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Urlaubsabgeltung

Auch wenn ein Arbeitnehmer krank ist, hat er Anspruch auf Erholungsurlaub.

Bisher ist der Urlaub verfallen, wenn er wegen Krankheit im Kalenderjahr beziehungsweise dem Übertragungszeitraum nicht genommen werden konnte. Dem hat die Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs und des Bundesarbeitsgerichts im Jahr 2009 ein Ende gesetzt. Scheidet ein Arbeitnehmer nach langer Arbeitsunfähigkeit aus und konnte er den Urlaub nicht nehmen, ist der Urlaub abzugelten.

Dies gilt nicht nur für den gesetzlichen Mindesturlaub, zu dem auch der Zusatzurlaub für Schwerbehinderte zählt. Vielmehr erstreckt es sich in den meisten Fällen auch auf den darüber hinaus gehenden, arbeitsvertraglichen oder tarifvertraglichen Mehrurlaub. Im Extremfall ist eine Urlaubsabgeltung rückwirkend bis 1996 möglich. Viele Arbeitgeber sehen sich jetzt plötzlich mit hohen Ansprüchen zur Urlaubsabgeltung konfrontiert. Sie haben sich in der Vergangenheit oft gescheut, bei lang andauernder Krankheit von Mitarbeitern Kündigungen auszusprechen, weil sie einen Arbeitsgerichtsprozess und Abfindungszahlungen fürchteten. Sie hatten dadurch keinen Nachteil, weil der erkrankte Arbeitnehmer keine Kosten in Form von Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall mehr verursachte. Der Arbeitnehmer selbst kündigte ebenfalls nicht, weil er entweder glaubte, irgendwann wieder arbeitsfähig zu werden oder weil er bereits eine Erwerbsunfähigkeitsrente bezog. So konnten beide Parteien mit diesem Schwebezustand leben. Die Arbeitnehmer werden künftig noch weniger Anlass zur Eigenkündigung haben, weil sie weiter Urlaub ansammeln. Die Urlaubsabgeltung muss spätestens dann erfolgen, wenn sie wegen Erreichens der Altersgrenze aus dem Arbeitsverhältnis ausscheiden. Die Arbeitgeber haben aber jetzt allen Grund, auf die neue Rechtslage zu reagieren.

Was kann aber der Arbeitgeber konkret unternehmen, um die für ihn so schwerwiegenden Folgen der Urlaubsabgeltung wenigstens zu mildern?

Nachträglich kann die Kumulierung von Urlaubsansprüchen bei langzeiterkrankten Mitarbeitern im bestehenden Arbeitsverhältnis nicht verhindert werden. Entsprechende vertragliche Vereinbarungen wären unwirksam. Die Arbeitgeber werden jetzt aber verstärkt prüfen müssen, ob die Voraussetzungen für eine krankheitsbedingte Kündigung des Arbeitsverhältnisses vorliegen. Die hohen Ansprüche auf Urlaubsabgeltung sind für sich natürlich kein Kündigungsgrund.

Im Rahmen der Interessenabwägung ist die Urlaubsabgeltung aber wegen der damit verbundenen finanziellen Belastung zugunsten des Arbeitgebers zu berücksichtigen. So dürften künftig krankheitsbedingte Kündigungen eher ausgesprochen werden und die Chancen, dass sie der gerichtlichen Prüfung standhalten, sind sicher gestiegen. Was also zunächst so positiv für den Arbeitnehmer schien, kann sich möglicherweise ins Gegenteil verkehren.

Kein Urlaubsanspruch entsteht, wenn das Arbeitsverhältnis ruht. Die lang andauernde Krankheit alleine führt aber nicht zu einem Ruhen des Arbeitsverhältnisses. Für das Ruhen eines Arbeitsverhältnisses, bedarf es entweder einer gesetzlichen, tariflichen oder arbeitsvertraglichen Regelung. Für die wenigsten Arbeitsverhältnisse gibt es aber eine solche Vereinbarung.

In wenigen Tarifverträgen und noch weniger Arbeitsverträgen ist eine Klausel enthalten, wonach das Arbeitsverhältnis bei Bezug einer befristeten Rente wegen Erwerbsunfähigkeit ruht. Eine solche Klausel könnte eine Möglichkeit sein, um wenigstens in neu begründeten Arbeitsverhältnissen das Anwachsen von Ansprüchen auf Urlaubsabgeltung im Krankheitsfall zu begrenzen. Allerdings ist in der Rechtsprechung noch umstritten und vom Bundesarbeitsgericht nicht entschieden, ob diese Klausel in Arbeitsverträgen wirksam ist.

Wer also eine solche Klausel in seinen Vertrag aufgenommen hat oder sie in neuen Verträgen vereinbaren will, weiß heute noch nicht, ob diese auch Bestand haben wird.

Nach verbreiteter Meinung der Instanzgerichte werden auch die Ansprüche auf Urlaubsabgeltung von tariflichen oder arbeitsvertraglichen Ausschlussfristen erfasst. Auch so wird der uferlosen Kumulierung von Ansprüchen auf Urlaubsabgeltung eine Grenze gesetzt. Das Bundesarbeitsgericht hat aber auch zu dieser Frage noch keine Entscheidung getroffen. Der Arbeitgeber sollte sich gegebenenfalls auf die Verjährung der Ansprüche berufen. Ansprüche auf Urlaubsabgeltung verjähren grundsätzlich innerhalb der regelmäßigen, dreijährigen Verjährungsfrist.

Wenn ein genesener Arbeitnehmer wieder an seinen Arbeitsplatz zurückkehrt, muss der Arbeitgeber ihm den aufgelaufenen Urlaub gewähren. Wenn dies im Kalenderjahr nicht möglich ist, muss er während des Übertragungszeitraums eingebracht werden.

Die neue Rechtsprechung zum Urlaub bei langjähriger Erkrankung gilt nicht für Beamte, weil sie keinen Anspruch auf Urlaubsabgeltung haben. Allerdings ist auch dies nicht mehr sicher. Das Verwaltungsgericht Frankfurt hat die Frage bereits dem Europäischen Gerichtshof vorgelegt. Bis das Bundesarbeitsgericht zu den noch offenen Fragen entscheidet, besteht für beide Seiten weiter große Rechtsunsicherheit, die nur bedingt durch vertragliche Regelungen beseitigt werden kann.


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Über den Autor

Holger Ißler

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