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Datenschutz im Arbeitsrecht

Der neue § 32 Bundesdatenschutzgesetz (BDSG) - Datenschutz im Arbeitsrecht: Viel Lärm um nichts?

Die Zulässigkeit der Erhebung, Verarbeitung und Nutzung personenbezogener Daten abhängig Beschäftigter durch den Arbeitgeber (Datenverarbeitung) wurde bisher nahezu ausschließlich durch die Arbeitsgerichtsbarkeit betrachtet. Seit dem 1. September 2009 regelt § 32 BDSG den Datenschutz im Arbeitsrecht beziehungsweise im Arbeitsverhältnis ausdrücklich und unabhängig von einer die Datenverarbeitung legitimierenden Einwilligung des Arbeitnehmers. Formell ist dies zwar revolutionär; inhaltlich handelt es sich weitestgehend um die Zusammenfassung der bisher geltenden Rechtslage in einem eigenen Paragrafen. Tatsächlich schafft der „neue” Datenschutz im Arbeitsrecht erhebliche Probleme im Rahmen der Rechtsanwendung. Der Anwendungsbereich und der Inhalt sind unklar, insbesondere im Zusammenhang mit der Gesetzesbegründung.

Nach der neuen Regelung ist die Datenverarbeitung im Arbeitsverhältnis zulässig, wenn sie für die Begründung, Durchführung oder Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit dem Betroffenen „erforderlich” ist. Dies ist der Fall, wenn die berechtigten Interessen des Unternehmers auf andere Weise nicht oder nicht angemessen gewahrt werden können. Damit entspricht die Regelung inhaltlich einer Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts aus dem Jahr 1986. Die in der Praxis höchst relevante Frage der Zulässigkeit des Outsourcings von Personaldienstleistungen oder die Bildung internationaler Bewerberdatenbanken wird damit nicht geklärt.

Personenbezogene Daten eines Beschäftigten dürfen darüber hinaus weiterhin erhoben und verwendet werden, wenn tatsächliche Anhaltspunkte für eine Straftat des Beschäftigten vorliegen, die vom Arbeitgeber zu dokumentieren sind.

Schutzwürdige Interessen des Beschäftigten, der einer Straftat verdächtigt ist, dürfen dem nicht entgegenstehen. Hier wird teilweise diskutiert, dass darüber hinaus der Verhältnismäßigkeitsgrundsatz zu beachten sei. Gestützt wird dies auf die arbeitsrechtliche Rechtsprechung zum „Verbot des gläsernen Mitarbeiters”. Diese wiederum beruht auf dem verfassungsmäßig garantierten, allgemeinen Persönlichkeitsrecht und untersagt ein routinemäßiges Ausspähen von Arbeitnehmern. Da der neue Datenschutz im Arbeitsrecht ebenfalls das Vorliegen konkreter Anhaltspunkte verlangt, handelt es sich dabei keineswegs um eine Gesetzesneuerung.

Werden Daten bei einem nichtverdächtigten Beschäftigten zwecks Aufklärung von Straftaten erhoben, so kann dies nach dem Gesetzeswortlaut nicht auf § 32 BDSG gestützt werden. Vor diesem Hintergrund kann eine Datenverarbeitung nichtverdächtiger Beschäftigter wohl lediglich auf § 28 Absatz 2 Nummer 2 BDSG beruhen. Danach ist eine Abwägung der schutzwürdigen Interessen des Betroffenen und der Interessen des Arbeitgebers durchzuführen. Seit jeher hatte die Verarbeitung personenbezogener Daten Dritter zu unterbleiben, wenn bei summarischer Abwägung ohne nähere Prüfung Umstände erkennbar waren, aus denen sich ein überwiegendes, schutzwürdiges Interesse des Betroffenen am Ausschluss der Verarbeitung seiner Daten ergibt. Insofern ergeben sich in dieser Hinsicht abgesehen von der Frage, ob § 32 BDSG überhaupt einen Rückgriff auf § 28 BDSG zulässt, keine wesentlichen Neuerungen.

Die Datenerhebung ausschließlich zu Präventionszwecken - und damit unabhängig von Verdachtsmomenten - ist weiterhin unklar.

Fazit: Es bleibt abzuwarten, wie die Rechtsprechung diesen Datenschutz im Arbeitsrecht in der Praxis anwenden und ob der Gesetzgeber - wie angekündigt - im Rahmen dieser Legislaturperiode noch ein Arbeitnehmerdatenschutzgesetz schaffen wird.


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Über den Autor

RA Dr. Dennis Voigt

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