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Kündigungsschutz für Geschäftsführer III

Kündigungsgründe in der Person des Geschäftsführers sind in der Regel Langzeit- oder häufige Kurzerkrankungen.

Insoweit ergeben sich keine großen Unterscheide zu der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG). Möglicherweise könnte sich jedoch zugunsten des kündigenden Unternehmens eine Herabsetzung der Wirksamkeitsschwelle ergeben. Der krankheitsbedingte Ausfall eines Geschäftsführers kann mangels ausreichend übernahmefähiger Kollegen schwerer wiegen als etwa bei einem einfachen Arbeitnehmer.

Keinesfalls kann aber der durch Widerruf hervorgerufene Verlust der Organstellung als Geschäftsführer als ein Grund für die personenbedingte Kündigung dienen. Dies hat der BGH ausdrücklich verneint. Andernfalls würde dies dazu führen, dass die Vereinbarung keinen rechtserheblichen Inhalt mehr haben würde. Denn dann läge es allein in der Hand der Gesellschaft durch die Abberufung zugleich auch den Grund für die Kündigung des Geschäftsführers zu schaffen.

Verhaltensbedingte Gründe

Soweit es die verhaltensbedingte Kündigung betrifft, also die Kündigung wegen eines vertragswidrigen Verhaltens, entspricht es der gängigen Rechtsprechung, dass grundsätzlich eine vorherige Abmahnung zu erfolgen hat. Bei Geschäftsführer-Verträgen ohne die besagte Vereinbarung über die Anwendung des Kündigungsschutzgesetzes hat der BGH das Erfordernis einer Abmahnung allerdings bislang abgelehnt (Urteil vom 2. Juli 2007 - Aktenzeichen: II ZR 71/06).

Soweit die Parteien jedoch die Anwendbarkeit des arbeitsrechtlichen Kündigungsschutz vereinbaren, muss etwas anderes gelten. Denn sie unterwerfen sich dann grundsätzlich auch der speziell hierzu ergangenen Rechtsprechung. Es spricht demgemäß mehr für als dagegen, dass in diesem Fall auch das grundsätzliche Erfordernis einer vorherigen Abmahnung zum Tragen kommt.

Betriebsbedingte Gründe

Im Hinblick auf eine betriebsbedingte Kündigung ergeben sich keine Besonderheiten. In diesem Fall wird die GmbH zunächst darzulegen haben, dass der Arbeitsplatz des Geschäftsführers weggefallen ist und keine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit besteht. Dies wird auf Geschäftsführerebene möglicherweise durch geschickte Umstrukturierungen leichter zu bewerkstelligen sein als bei einem einfachen Arbeitnehmer.

Auch wird eine Sozialauswahl vorzunehmen sein, wobei sowohl auf Hierarchieebene als auch bei der Tätigkeit eine Vergleichbarkeit vorliegen muss. Auf Hierarchieebene dürften sich innerhalb der Geschäftsführerriege keine große Problem ergeben, bei der Tätigkeitsbezogenheit hingegen schon. Denn nicht selten werden den verschiedenen Geschäftsführern unterschiedliche Ressorts zugeteilt, die diese jeweils führen. Unterschiedliche Tätigkeitsbereiche könnten daher mangels Vergleichbarkeit der Tätigkeit die Sozialauswahl zu Gunsten der GmbH ausfallen lassen.

Einwand der Änderungskündigung

Abschließend ist noch der Einwand des Vorrangs der Änderungs- gegenüber der Beendigungskündigung anzuführen. Wenn der Geschäftsführer geschickt verhandelt und das Ruhen seines bisherigen Arbeitsverhältnisses für die Zeit seiner Bestellung zum Geschäftsführer vereinbart hat, ergibt sich dieser Einwand nicht. Denn sollte er es aus der Stellung eines leitenden Angestellten heraus zum Geschäftsführer gebracht haben, würde diese anderweitige Beschäftigungsmöglichkeit für den Fall der Kündigung des Geschäftsführerdienstvertrages wieder aufleben. Für den Fall, dass dies nicht vereinbart worden sein sollte, wird dieses Argument allerdings Berücksichtigung finden müssen.

Konsequenz bei unwirksamer Kündigung

Nach alledem bietet dem Geschäftsführer die Vereinbarung des arbeitsrechtlichen Kündigungsschutz sicherlich einen nicht unbeträchtlichen Schutz vor sozial ungerechtfertigten Kündigungen. Doch was ist die Konsequenz? Behält er im Zweifel seinen Job, obwohl die Funktionsfähigkeit der GmbH Vorrang haben soll? Sie könnte massiv gefährdet sein, wenn es die GmbH nicht schafft, einen missliebig gewordenen Geschäftsführer abzuberufen oder zumindest verpflichtet bleibt, ihm über Jahre hinweg dasselbe Gehalt zahlen zu müssen.

Vertragsauflösung durch richterliche Entscheidung

Hierzu hat der BGH einen Lösungsweg aufgezeigt. Danach sei die Vertragsauflösung durch richterliche Entscheidung nach dem KSchG einer modifizierenden Parteivereinbarung zugänglich. Die richterliche Auflösungsbefugnis könne zwar von den Parteien nicht unmittelbar vereinbart werden, der übereinstimmende Wille der Vertragsparteien könne sich aber auf diese Lösungsmöglichkeit beziehen. Die GmbH sei im Fall einer unwirksamen Kündigung daher berechtigt, durch einseitige Erklärung das Anstellungsverhältnis gegen Gewährung einer angemessenen Abfindung aufzuheben. Die Höhe sei im Rahmen des § 10 KSchG nach Maßgabe der §§ 315 ff. BGB zu bestimmen.

Wie hoch diese ausfallen wird, ist weder für Arbeitgeber- noch für Geschäftsführerseite prognostizierbar. Entsprechendes gilt für die Unwägbarkeiten bei der Feststellung der Wirksamkeit der Kündigung. Vorzuziehen ist daher ein Vertrag, der von vornherein für den Fall einer vorzeitigen Abberufung die Voraussetzungen und die Höhe der Abfindung regelt.

Co-Autor: RA Massimo de La Riva, Fachanwalt für Arbeitsrecht


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Über den Autor

Christian Lentföhr

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