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Sind Äußerungen auf Facebook ein Kündigungsgrund?

Einen sicheren Schutz vor der (weiteren) Verbreitung eines einmal abgegebenen Postings oder Kommentars im Netz gibt es nicht. Vielmehr muss der Arbeitnehmer stets damit rechnen, dass seine Äußerungen weitergeleitet oder gar veröffentlich werden,...

Die steigende Bedeutung sozialer Medien im beruflichen und privaten Bereich führt auch zunehmend zu Konflikten im Arbeitsleben, wo Aktivitäten des Arbeitnehmers bspw. auf Facebook oder anderen Plattformen immer häufiger zu kündigungsrechtlichen Streitigkeiten vor den Arbeitsgerichten führen. Dabei sind die Regeln, die im Netz gelten, grundsätzlich keine anderen als die Regeln in der „analogen Welt“. Insbesondere handelt es sich beim Internet nicht um einen rechtsfreien Raum.

Grundlage für eine außerordentliche fristlose Kündigung kann das Verhalten eines Arbeitnehmers im Netz wie außerhalb nur dann sein, wenn das missbilligte Verhalten eine vertragliche Haupt- oder Nebenpflicht verletzt und einen Bezug zum Arbeitsverhältnis aufweist. Hier ist also zunächst zu trennen zwischen dienstlichem und außerdienstlichem Verhalten. Rein außerdienstliches Verhalten ohne Bezug zum Arbeitsverhältnis kann keine außerordentliche Kündigung rechtfertigen.

Dabei ist der Bezug zum Arbeitsverhältnis nicht stets so klar zu erkennen wie in jenen Fällen, in denen ein Arbeitnehmer sich in kritischer oder beleidigender Art und Weise über seinen Arbeitgeber, seinen Vorgesetzten oder Kollegen äußert. Auch das Verbreiten unwahrer Tatsachen über den Betrieb oder der Verrat von Geschäftsgeheimnissen haben ohne weiteres einen unmittelbaren dienstlichen Bezug.

Aber auch vermeintlich private Äußerungen, die sich auf den ersten Blick nicht auf den Arbeitgeber beziehen, können eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen. Ein Verhalten des Arbeitnehmers ist nämlich nicht schon dann als außerdienstlich zu bezeichnen, wenn es außerhalb des Betriebs stattfindet. Auch außerhalb der Arbeitszeit gemachte Äußerungen können sich auf den Betrieb oder das Arbeitsverhältnis insgesamt auswirken.

So hatte das Arbeitsgericht Mannheim erst im Februar 2016 über den Fall eines Zugführers zu entscheiden, der via Facebook ein Bild geteilt hatte, auf dem das Konzentrationslager Auschwitz zu sehen war (Urteil vom 19.02.2016 – 6 Ca 190/15). Der gebürtige Pole versah den Text mit den Worten: „Polen ist bereit für die Flüchtlingsaufnahme.“ Nach der Entscheidung des Gerichts handelte es sich bei diesem Eintrag nicht mehr um ein rein außerdienstliches Verhalten des Arbeitnehmers, da aus seinem Profil eindeutig hervorging, wer sein Arbeitgeber ist. Zudem waren Fotos in Dienstkleidung in dem Profil veröffentlicht. Damit könne ein Zusammenhang zum Arbeitgeber zumindest nicht ausgeschlossen werden, was sich angesichts der Tatsache, dass von den Nationalsozialisten in Konzentrationslager verbrachte Menschen überwiegend per Eisenbahn transportiert wurden, äußerst ruf- und geschäftsschädigend auswirken könne.

Ähnlich entschied kürzlich das Arbeitsgericht Herne über einen Arbeitnehmer, der via Facebook einen Beitrag eines Fernsehsenders über einen Brandanschlag auf eine Flüchtlingsunterkunft mit den Worten: „hoffe das alle verbrennen,,, die nicht gemeldet sind.“ Auch das Profil dieses Arbeitnehmers war öffentlich einsehbar und dort der Arbeitgeber namentlich benannt. Damit bestand für das Gericht schon ein hinreichender Bezug zwischen der Straftat des Arbeitnehmers und dem ihn beschäftigenden Unternehmen (Urteil vom 22.03.2016 – 5 Ca 2806/15).

Aber nicht nur die Begehung von Straftaten kann eine Verletzung der arbeitsvertraglichen Nebenpflichten des Arbeitnehmers bedeuten. Der Arbeitnehmer ist gegenüber dem Arbeitgeber auch und vor allem zur Loyalität verpflichtet. Er hat daher auf dessen Interessen Rücksicht zu nehmen.

Folglich kollidieren zwei grundrechtlich geschützte Interessen. Dem Arbeitnehmer steht das Recht auf freie Meinungsäußerung zur Seite. Dieses wird beschränkt durch die unternehmerische Betätigungsfreiheit und das allgemeine Persönlichkeitsrecht des Arbeitgebers, wovon auch der Schutz seiner Ehre und seines Rufes umfasst ist. Überdies wird das Recht auf freie Meinungsäußerung des Arbeitnehmers auch durch die sogenannten allgemeinen Gesetze beschränkt. Insoweit erlangte in der öffentlichen Debatte zuletzt insbesondere der § 130 Strafgesetzbuch, der die Volksverhetzung unter Strafe stellt, erhöhte Aufmerksamkeit.

Die Arbeitsgerichte haben die Kollision der Rechtsgüter von Arbeitnehmer und Arbeitgeber im Streitfall aufzulösen, indem sie eine Abwägung vornehmen und hierauf aufbauend entscheiden, welches Interesse im Einzelfall überwiegt.

So werte bspw. auch das Arbeitsgericht Herne im oben beschriebenen Fall das Verhalten des Arbeitnehmers als volksverhetzend und erachtete die arbeitgeberseitig ausgesprochene außerordentliche Kündigung in diesem Falle für wirksam. Das Arbeitsverhältnis wurde demnach fristlos aufgelöst.

In zweierlei Hinsicht bemerkenswert ist aber die oben erwähnte Entscheidung des Arbeitsgerichts Mannheim. Dieses kam im Ergebnis zu einer Unwirksamkeit der ausgesprochenen Kündigung, da dem Arbeitnehmer u.a. zugute zu halten sei, er habe seinen Beitrag auf Facebook später gelöscht und sich bei seinem Arbeitgeber für sein Verhalten entschuldigt. Außerdem habe er sich, so die Annahme des Arbeitsgerichts Mannheim, offenbar keine Gedanken darüber gemacht, was er mit dem Beitrag im Hinblick auf den Ruf seines Arbeitgebers auslösen würde. Mit einer solchen Argumentation wird ein Arbeitnehmer freilich nicht jedes Fehlverhalten im Internet rechtfertigen können. Je nach Schwere der getätigten Äußerung kann die fristlose Kündigung gleichwohl als letztes Mittel für den Arbeitgeber zulässig sein.

Besondere Vorsicht gilt zudem nicht nur bei explizit selbst verfassten Beiträgen und Postings, sondern bereits dann, wenn fremde Beiträge, etwa Artikel oder Bilder mit „Gefällt mir“ markiert oder durch „teilen“ verbreitet werden. So meint das Arbeitsgericht Mannheim, durch das Teilen eines Bildes gebe der Arbeitnehmer zu erkennen, dass ihm dieses Bild gefalle und er mit dessen Aussagegehalt einverstanden sei. Auch ein solches Verhalten könne arbeitsrechtlich sanktioniert werden. Eine solche Sichtweise erscheint fragwürdig, da sie in das bloße „Teilen“ mehr hineininterpretiert, als damit gemeinhin und ohne das Hinzutreten weiterer Umstände gemeint sein dürfte. Hiervon geht auch das Oberlandesgericht Frankfurt a. M. in seinem Urteil vom 26.11.2015, Az. 16 U 64/15 in einem anderen Zusammenhang aus. - Jedenfalls sollte auch mit solchen Funktionen nicht leichtfertig umgegangen werden. Denn durch einen gedankenlosen Klick können bereits erhebliche Folgen ausgelöst werden.

Noch nicht gerichtlich geklärt ist die Frage, ob und inwieweit sich Arbeitnehmer auch im Internet darauf berufen können, ihr (geschriebenes) Wort sei nicht öffentlich und damit vertraulich geäußert worden. Das Bundesarbeitsgericht gewährt für die verbale Kommunikation schon länger eine Art Vertraulichkeitsschutz, wenn Äußerungen im engeren Kollegenkreis getätigt wurden und der Arbeitnehmer davon ausgehen durfte, dass die Kollegen die Äußerungen nicht etwa den Vorgesetzten oder der Geschäftsführung offenbaren (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 10. 12. 2009 - 2 AZR 534/08). - Derartige Äußerungen genießen nach der Rechtsprechung grundsätzlich besonderen Schutz, da sie die Privatsphäre des Arbeitnehmers betreffen. Hieraus könnte abgeleitet werden, dass dieser Schutz der Privatsphäre zu Gunsten des Arbeitnehmers auch im Rahmen der Kommunikation über soziale Netzwerke in geschlossenen Gruppen greift. Allerdings ist insoweit höchste Vorsicht geboten, da dem Arbeitnehmer je nach Größe der geschlossenen Gruppe und folglich nach der Reichweite der in dieser Gruppe getätigten Erklärungen gleichwohl eine schützenswerte Rechtsposition versagt bleiben kann.

Einen sicheren Schutz vor der (weiteren) Verbreitung eines einmal abgegebenen Postings oder Kommentars im Netz gibt es nicht. Vielmehr muss der Arbeitnehmer stets damit rechnen, dass seine Äußerungen weitergeleitet oder gar veröffentlich werden, was wiederum ein erhebliches Risiko für eine arbeitsrechtliche Sanktion durch den Ausspruch von Abmahnungen bis hin zu Kündigungen mit sich bringt, zumal sich die höchstrichterliche Rechtsprechung, die richtungsweisend für die Instanzengerichte ist, hierzu noch nicht positioniert hat. Folglich sollten sich Arbeitnehmer ihrer Verantwortung bewusst sein, bevor sie im Internet Äußerungen kundtun.


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Über den Autor

Sabine Frien

Frien Rechtsanwälte

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