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Klauseln zum Widerrufsvorbehalt

Viele Arbeitsverträge verlangen zum Beispiel, Weihnachtsgeld zurück zu zahlen, wenn der Arbeitnehmer zu Beginn des neuen Jahres kündigt.

Solche Klauseln können unwirksam sein, wenn der Arbeitgeber sie einseitig vorformuliert. Vertragsbedingungen sind für eine Vielzahl von Verträgen bereits dann vorformuliert, wenn ihre dreimalige Verwendung beabsichtigt ist. Vor der Unterzeichnung eines Formulararbeitsvertrages getroffene, mündliche, individuelle Abreden über einzelne Arbeitsbedingungen genießen Vorrang vor dem vom Arbeitgeber vorformulierten, schriftlichen Formularvertrag.

Überraschende und/oder mehrdeutige Klauseln im Arbeitsvertrag werden kein Vertragsbestandteil. Dies sind Klauseln, die nach den Umständen, insbesondere nach dem äußeren Erscheinungsbild des Verwenders so ungewöhnlich sind, dass der Vertragspartner nicht mit ihnen zu rechnen braucht. Zweifel bei der Auslegung von Klauseln gehen zu Lasten des Verwenders.

Problematisch sind die Rechtsfolgen für den Fall, dass sich eine einzelne Klausel als unwirksam erweist.

An die Stelle solcher Klauseln tritt dann die gesetzliche Regelung. Bei Änderungs-, Freiwilligkeits- oder Widerrufsvorbehalten hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) solche Klauseln stets dahin interpretiert, dass der Arbeitgeber sein Widerrufsrecht nur nach billigem Ermessen, § 315 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB), ausüben kann. Selbst das ist nur dann möglich, wenn der Widerrufsvorbehalt ausdrücklich ein freies Ermessen vorsieht. Vor dem Hintergrund der Anwendbarkeit der §§ 305 bis 310 BGB ist nunmehr vorrangig die Wirksamkeit der Widerrufsklausel selbst zu überprüfen.

Das Arbeitsgericht Düsseldorf vertrat die Auffassung, dass eine typische, in Formulararbeitsverträgen verwendete Klausel, mit der sich der Arbeitgeber den jederzeitigen, unbeschränkten Widerruf von Leistungen vorbehält, unwirksam ist. Erforderlich ist eine klare Definition des zum Widerruf berechtigenden Tatbestandes. Die Kombination von Freiwilligkeits- und Widerrufsklauseln wird wegen Verstoßes gegen das Transparenzgebotes als Widerspruch in sich verstanden und ist deshalb unwirksam.

Umstritten ist, ob Regelungen die den Inhalt der Leistung oder das zu zahlende Entgelt selbst festlegen, nicht der AGB-Kontrolle unterliegen.

Hierfür spricht, dass sonst in das Weisungsrecht des Arbeitgebers eingegriffen würde und eine jahrzehntelange Übung und Rechtsprechung zu Entgeltsonderzahlungen gegenstandslos würde.

Vollkommen unabhängig davon bleibt die Inhaltskontrolle von Vergütungsvereinbarungen wegen Lohnwucher oder Sittenwidrigkeit. Der Bundesgerichtshof hat in einem Fall der strafrechtlichen Beurteilung des Lohnwuchers festgestellt, dass ein auffälliges Missverhältnis vorliegt, wenn der tatsächliche Arbeitslohn nur zwei Drittel des Tariflohns beträgt. Auf einen genauen Wert, wann ein auffälliges Missverhältnis zwischen Leistung und Gegenleistung vorliegt, hat sich das Bundesarbeitsgericht bisher nicht festgelegt. Bei einer Vereinbarung von 70 Prozent des üblichen Gehaltes liegt allerdings noch kein auffälliges Missverhältnis vor.

Zu beachten ist, dass Freiwilligkeitsvorbehalte durch das BAG insgesamt höchst kritisch beurteilt werden. Es ist nicht transparent genug, unter welchen Voraussetzungen von den Freiwilligkeitsvorbehalten tatsächlich Gebrauch gemacht wird. Vor diesem Hintergrund sollte in der arbeitsrechtlichen Praxis eher mit Widerrufs- als mit Freiwilligkeitsvorbehalten gearbeitet werden.

Dabei ist zu beachten, dass Stichtagsregelungen, Rückzahlungsklauseln oder Freiwilligkeitsvorbehalte nur bei freiwilligen, sozialen Leistungen möglich sind.

Das sind in der Regel Maßnahmen, die die Betriebstreue belohnen. Diese Möglichkeit besteht nicht, wenn es sich bei der Gratifikation um ein Entgelt für geleistete Arbeit handelt. Macht die „freiwillige Leistung“ mehr als 25 Prozent der Gesamtvergütung des Arbeitnehmers aus, steht der Leistungsgedanke und nicht die Belohnung der Betriebstreue im Vordergrund. Stichtagsregelungen und Freiwilligkeitsvorbehalt sind unzulässig, da die Vereinbarung eines Freiwilligkeitsvorbehaltes nicht automatisch einen Widerrufsvorbehalt bedeutet. Klauseln zum Widerrufsvorbehalt sollten der Klarheit halber eindeutig und umfassend formuliert werden.

Die Vereinbarung eines Widerrufsrechts ist für den Arbeitnehmer jedenfalls dann zumutbar und wirksam, wenn ihm die tarifliche oder zumindest die übliche Vergütung bleibt und der Schutz gegenüber Änderungskündigungen nicht umgangen wird. Ein Widerrufsvorbehalt ist auch zulässig, soweit der im Gegenseitigkeitsverhältnis stehende, widerrufliche Teil des Gesamtverdienstes unter 25 Prozent liegt und der Tariflohn nicht unterschritten wird. Übernimmt der Arbeitgeber Aufwendungen, die an sich der Arbeitnehmer selbst tragen muss, erhöht sich der widerrufliche Teil der Arbeitsvergütung auf bis zu 30 Prozent des Gesamtverdienstes. Darüber hinaus darf der Widerruf nicht ohne Grund erfolgen. Dies muss sich aus der vertraglichen Regelung selbst ergeben, die zumindest auch die Art der Widerrufsgründe benennen muss. Das sind zum Beispiel wirtschaftliche Gründe oder Gründe im Verhalten des Arbeitnehmers.


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Über den Autor

Christian Lentföhr

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