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Mindestlohn

Der Mindestlohn - Flickenteppich statt Flächendeckung.

Viele Beschäftigte mit niedriger Arbeitsvergütung fragen sich immer wieder, ob der gezahlte Lohn überhaupt mit den gültigen Vorschriften über den Mindestlohn in Übereinstimmung steht. Da der Gesetzgeber sich bislang nicht entschließen konnte, einen generellen, gesetzlichen Mindestlohn einzuführen, sind die derzeit gültigen Regelungen unübersichtlich. Häufig ist schwierig zu klären, ob und in welcher Höhe ein Mindestlohn für das jeweilige Arbeitsverhältnis gilt.

Es gibt derzeit fast 500 Tarifverträge, die allgemeinverbindlich sind. Solche Tarifverträge sind unabhängig von der Mitgliedschaft des Arbeitgebers im jeweiligen Arbeitgeberverband für sämtliche Arbeitnehmer der betroffenen Branche verpflichtend. Vom zuständigen Bundes- beziehungsweise Landesministerium werden zumeist jedoch nicht die tariflichen Entgelte für allgemeinverbindlich erklärt. Stattdessen handelt es sich dabei lediglich um Manteltarifverträge, die die Rahmenbedingungen des Arbeitsverhältnisses regeln oder etwa Tarifverträge über Urlaub, Alterssicherung und so weiter.

Demgegenüber gibt es nur eine überschaubare Zahl von Mindestlohn-Tarifverträgen.

Diese sind auf der Grundlage von Rechtsverordnungen für alle Arbeitnehmer des betroffenen Wirtschaftszweiges allgemeinverbindlich. Zu den betroffenen Branchen, in denen derzeit ein Mindestlohn gilt, gehören etwa das Baugewerbe, das Maler- und Lackierer- sowie Dachdeckerhandwerk, die Gebäudereinigung, das Elektrohandwerk, das Wach- und Sicherheitsgewerbe sowie die Pflegebranche. Die betreffenden Mindestlöhne gelten auch für ausländische Firmen, die keinen Sitz in der Bundesrepublik Deutschland unterhalten, jedoch Arbeitnehmer in das Inland entsenden und sie hier beschäftigen. Auf diese Weise soll Lohndumping durch ausländische Firmen verhindert werden, die ihre Fachkräfte lediglich nach dem niedrigeren Lohnniveau des Heimatlandes vergüten wollen.

Der Mindestlohn, der nunmehr auch für Leiharbeitnehmer eingeführt werden soll, dürfte überwiegend Bedeutung für ausländische Unternehmen haben. Ansonsten gilt nämlich im Bereich der Arbeitnehmerüberlassung bereits der Grundsatz, dass Leiharbeitnehmer genauso vergütet werden müssen wie die vergleichbaren Stammarbeitnehmer des Einsatzbetriebes (Equal-Pay-Prinzip). Von diesem Grundsatz darf lediglich dann abgewichen werden, wenn für die Leiharbeitnehmer eigens abgeschlossene Tarifverträge eine andere Vergütung vorsehen. Diese ist in der Regel erheblich geringer als das Entgelt, das die Stammbeschäftigten des Entleiherbetriebes beziehen.

Besondere Aufmerksamkeit hat dabei in jüngster Zeit ein Urteil des Bundesarbeitsgerichtes erregt.

Danach war die Tarifgemeinschaft Christlicher Gewerkschaften für Zeitarbeit und Personalserviceagenturen (CGZP) nicht fähig und berechtigt, Tarifverträge für Leiharbeitnehmer abzuschließen. Dies dürfte zumeist zur Folge haben, dass die von der CGZP abgeschlossenen Tarifverträge insgesamt unwirksam sind. Betroffene Arbeitnehmer haben das Recht, die Differenz zwischen dem erhaltenen Entgelt und der Vergütung der Stammarbeitnehmer für die Vergangenheit nachzufordern - unter bestimmten Voraussetzungen bis zu einem Zeitraum von vier Jahren (!). Leiharbeitnehmer, die auf der Grundlage von CGZP-Tarifverträgen vergütet werden, sollten ihre Ansprüche daher rechtlich prüfen lassen.

Faktisch entsteht ein Anspruch auf Mindestlohn oft auch dann, wenn eine Vergütungsvereinbarung als sittenwidrig eingestuft wird. Dies wird in der Regel dann angenommen, wenn das verabredete Entgelt weniger als 2/3 der in dem betreffenden Wirtschaftszweig der Region üblicherweise gezahlten Vergütung beträgt. Der von der sittenwidrigen Lohnvereinbarung betroffene Arbeitnehmer hat dann Anspruch auf die übliche Vergütung, welche zumeist mit dem tariflichen Entgelt übereinstimmen dürfte.


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RA Bernhard Körfer

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