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Entgelt V

Anrechnungsvorbehalte werden in Fällen vereinbart, in denen neben dem Tariflohn eine übertarifliche Zulage gezahlt wird.

Durch einen Anrechnungsvorbehalt im Arbeitsvertrag erreicht der Arbeitgeber, dass eine Tariflohnerhöhung auf die Zulage angerechnet wird. So wird vermieden, dass der Arbeitnehmer den neuen Tariflohn "plus" Zulage in bisheriger Höhe erhält.

Unter dem Gesichtspunkt transparenter Vertragsgestaltung ist ein ausdrücklicher Anrechnungsvorbehalt erforderlich. Der Arbeitnehmer muss erkennen können, dass seine übertariflichen Lohnbestandteile nur so lange effektiv wirken, bis eine Tariflohnerhöhung erfolgt. Der Anrechnungsgrund ist auf einen konkreten und transparenten Aspekt reduziert. Deshalb verstoßen Anrechnungsklauseln regelmäßig nicht gegen § 308 Nr. 4 BGB (Bürgerliches Gesetzbuch) in Verbindung mit § 307 Absatz 1 Satz 2 BGB.

Der schlichte Hinweis „übertariflich“ macht aber den Zweck der Zulage nicht deutlich.

Aus dieser Kennzeichnung lässt sich nicht mit der notwendigen Bestimmtheit entnehmen, dass eine jederzeitige Anrechenbarkeit gewollt ist. Der bloße Hinweis auf die Übertariflichkeit der Zulage genügt daher in keiner Weise dem Transparenzgebot. Eine Vereinbarung, nach der übertarifliche Zulagen auf „kommende“ Lohnerhöhungen anrechenbar sind, ist transparent und beschränkt das Anrechnungsrecht des Arbeitgebers auf den Zeitraum bis zur erstmöglichen Umsetzung der Erhöhung.

Anwendung kann diese Art des Änderungsvorbehalts freilich nur auf die in der zweiten Variante der im Beispielfall (siehe Entgelt 1) dargestellten Form der Gewährung eines zusätzlichen, leistungsbezogenen Entgelts finden. Die Erhöhung des Stundenlohns um einen Euro bei konstant guten Leistungen wird hier im Falle einer Tariflohnerhöhung auf das zusätzliche Entgelt angerechnet. Erhöht sich der Tariflohn von acht auf neun Euro, entfällt das zusätzliche Entgelt. Es wird von der Tariflohnerhöhung aufgezehrt. Mit der Tariflohnerhöhung verschwindet allerdings der Motivationsanreiz für die Arbeitnehmer, auch weiterhin überdurchschnittliche Leistungen zu erbringen. Der Arbeitgeber muss bei der Vereinbarung des Anrechnungsvorbehalts darauf achten, dass er die Anrechnung klar und verständlich in der Vertragsklausel formuliert.

Der zusätzliche Vergütungsbestandteil kann aber vom Arbeitgeber auch befristet werden.

Mit Hilfe der Befristung einzelner Arbeitsbedingungen kann eine Flexibilisierung erreicht werden. Bei der Befristung werden Arbeitsbedingungen nur für bestimmte Zeit gewährt oder geändert. Anders als beim Widerrufsvorbehalt, ist bei der Befristung kein Ausübungsakt des Arbeitgebers erforderlich. Vielmehr entfällt die entsprechende Vertragsbedingung oder deren Änderung durch Zeitablauf automatisch. Die Befristung bedarf keines sie rechtfertigenden, sachlichen Grundes im Sinne der bisherigen, für die Befristung einzelner Arbeitsbedingungen vor In-Kraft-Treten des Gesetzes zur Modernisierung des Schuldrechts am 1. Januar 2002 bestehenden Rechtsprechung.

Sie unterliegt der allgemeinen, zivilrechtlichen Kontrolle nach §§ 305 ff. BGB. Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) zum Befristungsrecht vor In-Kraft-Treten des Schuldrechtsmodernisierungsgesetzes bedurfte die Befristung einzelner Arbeitsbedingungen eines sie rechtfertigenden Sachgrunds, wenn dem Arbeitnehmer durch die Befristung der gesetzliche Änderungskündigungsschutz entzogen wurde. Das war der Fall bei Vertragsbedingungen, die bei unbefristeter Vereinbarung dem Änderungskündigungsschutz nach § 2 Kündigungsschutzgesetz unterlagen, weil sie die Arbeitspflicht nach Inhalt und Umfang in einer Weise änderten, die sich unmittelbar auf die Vergütung auswirkte und damit das Verhältnis von Leistung und Gegenleistung maßgeblich beeinflusste. Diese Rechtsprechung beruhte, wie das gesamte Befristungsrecht, auf dem Grundsatz, dass eine Befristungskontrolle nur vorzunehmen war, wenn dem Arbeitnehmer durch die Befristung der ihm ansonsten zustehende, gesetzliche Kündigungsschutz vorenthalten wurde.

Anderenfalls war die Vereinbarung einer Befristung auf Grund der bestehenden Vertragsfreiheit ohne weiteres zulässig - BAG, 27.07.2005 - 7 AZR 486/04.

Die Inhaltskontrolle der nach dem 31. Dezember 2001 in Form Allgemeiner Geschäftsbedingungen vereinbarten Befristung einzelner Arbeitsbedingungen hat daher am Maßstab dieser Vorschriften und nicht mehr nach den bis dahin von der Rechtsprechung im Wege der Rechtsfortbildung entwickelten Grundsätzen zu erfolgen.

Die Anforderungen, die an eine befristete Gewährung eines über dem Tariflohn gezahlten Vergütungsbestandteil im Rahmen der AGB-Kontrolle zu stellen sind, sind im Grunde die gleichen wie an einen Widerrufsvorbehalt. In beiden Fällen möchte der Arbeitgeber die zusätzliche Leistung nicht auf Dauer erbringen. Während die zusätzliche Leistung bei der Befristung automatisch mit Zeitablauf wegfällt, muss beim Widerrufsvorbehalt der Arbeitgeber die Leistung widerrufen. Die Ausübungskontrolle gemäß § 315 BGB entfällt. Soweit der Arbeitgeber für den Widerruf der Leistung einen Grund benötigt, damit der Arbeitnehmer den Wert des Anspruches einschätzen kann, ist dieser für die Befristung entbehrlich.

Dem Arbeitnehmer ist hier von vornherein bekannt, dass das zusätzliche Entgelt nur für eine gewisse Zeit gewährt werden soll.

Er wird nicht zu einer falschen Beurteilung veranlasst, ob die Vereinbarung für ihn günstig und akzeptabel ist. Gleichwohl ist im Rahmen des § 307 Absatz 1 Satz 2 BGB zu fordern, dass die Befristung klar und verständlich formuliert ist. Hierzu gehört auch, dass der befristete Vergütungsbestandteil zweifelsfrei beschrieben ist. Eine gegen Treu und Glauben verstoßende unangemessene Benachteiligung ist daher in der Regel bei der befristeten Zahlung eines außertariflichen, nur unwesentlich das Gleichgewicht von Leistung und Gegenleistung berührenden Vergütungsbestandteils, nicht anzunehmen.

Allerdings hat der Arbeitgeber darauf zu achten, dass die von ihm beabsichtigte Befristung des zusätzlichen Vergütungsbestandteils klar und verständlich formuliert ist. Zudem hat er, wie auch beim Widerrufsvorbehalt, zu berücksichtigen, dass dem Arbeitnehmer der Tariflohn beziehungsweise die übliche Vergütung verbleibt, wenn der zusätzliche Vergütungsbestandteil wegfällt. Der Grenzwertkorridor ist auch hier einzuhalten, um eine wesentliche Beeinträchtigung des Gleichgewichts von Leistung und Gegenleistung zu vermeiden.


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RA Andreas Dolny

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