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Entgelt IV

Vom Widerrufsvorbehalt ist der Freiwilligkeitsvorbehalt zu unterscheiden.

Beim Freiwilligkeitsvorbehalt entsteht kein Anspruch, der widerrufen werden müsste. Freiwilligkeitsvorbehalte dienen ursprünglich dazu, von vornherein die Entstehung eines Anspruchs auf Leistung zu verhindern. Anders als bei der Vereinbarung eines Widerrufsvorbehalts kann der Arbeitgeber die Leistung ohne vorherige Ankündigung und ohne Bindung an § 315 BGB (Bürgerliches Gesetzbuch) einstellen oder die Voraussetzungen für ihre Gewährung ändern. So hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) am 12. Januar 2000 – Aktenzeichen: 10 AZR 840/98 – entscheiden

Keine unangemessene Benachteiligung gemäß § 307 Absatz 1 Satz 1 BGB

Bei einem Freiwilligkeitsvorbehalt hat der Arbeitgeber klargestellt, dass kein vertraglicher Anspruch entstehen soll. Bei der Nachprüfung, ob der Freiwilligkeitsvorbehalt unangemessen benachteiligt, muss im Einzelfall geprüft werden, auf welche Leistungen sich der Vorbehalt bezieht. Steht die freiwillig gewährte Leistung im Gegenseitigkeitsverhältnis des Arbeitsverhältnisses, so besteht die Gefahr, dass der Arbeitgeber einen Teil seines unternehmerischen Risikos auf den Arbeitnehmer abwälzt.

Daher ist die Wirksamkeit eines Freiwilligkeitsvorbehalts vom Leistungsumfang, auf die sich der Vorbehalt bezieht, einzuschränken. Die Rechtsprechung des BAG sieht in einer vom Arbeitgeber vorformulierten Klausel hinsichtlich einer monatlich zu zahlenden Leistungszulage unter Ausschluss jeden Rechtsanspruchs eine unangemessene Benachteiligung der Arbeitnehmer. Ein vertraglich vereinbarter Ausschluss jeden Rechtsanspruchs bei laufendem Arbeitsentgelt ist gemäß § 307 Absatz 1 Satz 1 BGB unwirksam. Der Umfang der unter einem Freiwilligkeitsvorbehalt zugesagten Leistung ist dabei unerheblich.

Beachtung des Transparenzgebotes gemäß § 307 Absatz 1 Satz 2 BGB

Der Freiwilligkeitsvorbehalt muss ebenfalls dem Transparenzgebot des § 307 Absatz 1 Satz 2 BGB genügen. Danach genügt etwa die bloße Bezeichnung einer Leistung als “freiwillig” nicht, um die Bindung zu beseitigen. Der Arbeitgeber muss ausdrücklich klarstellen, dass er nicht nur freiwillig leistet, sondern einen Rechtsanspruch für die Zukunft ausschließen will. Die Formulierung “freiwillig” kann auch lediglich ein Hinweis sein, dass der Arbeitgeber die Leistung bisher nicht schuldet.

Bei der Klausel “freiwillig unter dem Vorbehalt des jederzeitigen Widerrufs” droht wegen § 305c Absatz 2 BGB sogar die Unwirksamkeit, da dies zur Annahme eines Widerrufsvorbehalts führt und dieser ohne Angabe eines Grundes wegen Verstoßes gegen das Transparenzgebot unwirksam ist. Eine dem Transparenzgebot entsprechende Klausel hingegen lautet: “Auf die Zahlung des zusätzlichen, leistungsbezogenen Entgelts (Provision) besteht auch in Zukunft kein Rechtsanspruch.“

Ausübungskontrolle gemäß § 315 BGB

Der Freiwilligkeitsvorbehalt unterliegt wie der Widerrufvorbehalt der Ausübungskontrolle. So darf der Arbeitgeber nicht gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz verstoßen oder willkürlich handeln.

Vereinbart der Arbeitgeber in unserem Beispielfall (siehe Entgelt 1) einen Freiwilligkeitsvorbehalt, bedeutet dies:

  • Bei dem unter den Freiwilligkeitsvorbehalt gestellten Vergütungsbestandteil darf es sich nicht um ein monatlich zu zahlendes, leistungsbezogenes Entgelt handeln.

  • Der Arbeitgeber muss klarstellen, dass er nicht nur freiwillig leistet, sondern dass auch in Zukunft kein Rechtsanspruch auf die Leistung bestehen soll.

In unserem Beispielfall ist der vom Arbeitgeber vorgesehene Freiwilligkeitsvorbehalt aufgrund der monatlichen Gewährung des leistungsbezogenen Entgelts unwirksam.

Weiterhin ist zu beachten, dass in diesem Fall für den Arbeitnehmer ein Anspruch auf das zusätzliche, leistungsbezogene Entgelt besteht und der Arbeitgeber es nicht jederzeit einstellen kann.

Nach der Rechtsprechung des BAG kann der Arbeitgeber durchaus ein anerkennenswertes Interesse daran haben kann, bestimmte Leistungen (insbesondere Zusatzleistungen) flexibel auszugestalten. Dieses Interesse an einer Flexibilisierung kann der Arbeitgeber in hinreichender Weise mit der Vereinbarung von Widerrufs- oder Anrechnungsvorbehalten verwirklichen. Die Konsequenz ist, dass Vergütungs- und Entgeltbestandteile, die eine laufende Gegenleistung für die Arbeitsleistung darstellen, nicht mehr zum Gegenstand eines Freiwilligkeitsvorbehalts gemacht werden können. Bei der Vereinbarung von Freiwilligkeitsvorbehalten für leistungsbezogene Vergütungsbestandteile ist daher Vorsicht geboten.

Freiwilligkeitsvorbehalte sollten in erster Linie für echte Gratifikationen und ähnliche Sonderleistungen, die nicht im unmittelbaren Gegenseitigkeitsverhältnis stehen, vorgesehen werden.

Die Flexibilität der Abänderung und Beseitigung eines nicht monatlich zu zahlenden, zusätzlichen Entgelts durch diesen Änderungsvorbehalt geht jedoch zu Lasten des vom Arbeitgeber beabsichtigten Motivationseffekts bei den Arbeitnehmern. Diese möchten etwas Greifbares wie einen Anspruch sowie eine baldige Vergütung der von ihnen erbrachten, überdurchschnittlichen Leistung. Schafft der Arbeitgeber dann aber auch noch bestimmte Voraussetzungen für die Gewährung der unter dem Freiwilligkeitsvorbehalt stehenden Entgeltbestandteils, wie beispielsweise das Bestehen des Arbeitsverhältnisses zu einem bestimmten Stichtag, hindert dies die Motivation der Arbeitnehmer zusätzlich. Sie fühlen sich dem Gutdünken des Arbeitgebers ausgeliefert.


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Über den Autor

RA Andreas Dolny

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