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Ausschlussfristen

Ausschlussfristen oder auch Verfallfristen im Arbeitsrecht.

Arbeitnehmer arbeiten in intakten Arbeitsverhältnissen oft mehr, als sie müssten. Sie machen zum Beispiel Überstunden. Um den Arbeitsplatz nicht zu gefährden, wird jedoch auf deren Geltendmachung verzichtet. Kommt es dennoch zu einer Kündigung erinnert man sich an die vielen Überstunden und verlangt nunmehr rückwirkend, dass der Arbeitgeber sie entlohnt. Ist dies möglich?

Auch auf Arbeitgeberseite mag es zu Überzahlungen kommen, beispielsweise beim Urlaubsgeld. Dem Arbeitgeber könnten aber auch Schadensersatzansprüche zustehen. Können diese Ansprüche von ihm auch zu einem späteren Zeitpunkt noch geltend gemacht werden?

Wenn man als Rechtsanwalt hört, dass ein Mandant gegenüber dem Arbeitgeber oder Arbeitnehmer länger zurückliegende Ansprüche geltend machen will, schrillen sofort die Alarmglocken. Vor dem geistigen Auge taucht das Stichwort Ausschlussfristen beziehungsweise Verfallfristen auf.

Was bedeuten Ausschlussfristen?

Meist verjähren wechselseitige Ansprüche aus einem Arbeitsverhältnis innerhalb von drei Jahren, beginnend mit dem 1. Januar des Folgejahres. Diese Regelung führt natürlich über einen längeren Zeitraum zu nicht unerheblicher Unsicherheit. Stehen dem Vertragspartner noch irgendwelche Ansprüche zu, die von ihm geltend gemacht werden können? Um diese Unsicherheit zumindest zeitlich einzugrenzen besteht die Möglichkeit der Vereinbarung so genannter Verfallklauseln oder Ausschlussfristen. Sinn und Zweck der Ausschlussfristen ist eine faktische Verjährungsverkürzung noch offener Ansprüche mit dem Ziel, schnellstmöglich die wirtschaftliche Kalkulierbarkeit und Planbarkeit für Arbeitgeber und Arbeitnehmer und damit die Rechtssicherheit insgesamt herzustellen.

Aus diesem Grund sind heute in den meisten Tarifverträgen Ausschlussklauseln enthalten, denn eine gesetzliche Regelung gibt es nicht. Dies ist erstaunlich, setzt doch der Gesetzgeber selbst im Arbeitsrecht relativ kurze Fristen an. Einem Arbeitnehmer bleiben zum Beispiel nur drei Wochen zur Erhebung einer Kündigungsschutzklage. Ein Arbeitgeber muss beispielsweise innerhalb von nur zwei Wochen eine fristlose Kündigung aus wichtigem Grund aussprechen, wobei diese Frist ab Kenntnis des Kündigungsgrundes läuft. Gleichwohl sind Ausschlussfristen gesetzlich nicht geregelt. Daher haben Arbeitgeberverbände und Gewerkschaften in ihren Tarifverträgen Ausschlussfristen vereinbart. Sie besagen, dass arbeitsvertraglichen Ansprüche verfallen, das heißt automatisch endgültig untergehen, wenn sie nicht innerhalb einer bestimmten Frist nach Fälligkeit geltend gemacht werden.

Man unterscheidet grundsätzlich zwischen einseitigen und zweiseitigen Ausschlussfristen.

Bei den einstufigen Ausschlussfristen muss der Anspruch „nur“ innerhalb einer bestimmten Frist (meist unter Wahrung der Schriftform) geltend gemacht werden. Bei der zweistufigen Ausschlussfrist muss der Anspruch, sofern er zuvor auf der ersten Stufe verlangt und vom Vertragspartner abgelehnt wurde, binnen einer bestimmten, weiteren Frist gerichtlich eingeklagt werden.

Häufig finden sich in Tarifverträgen wörtlich oder sinngemäß folgende Formulierungen: „Alle beiderseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis und solche, die mit dem Arbeitsverhältnis in Verbindung stehen, verfallen für beide Vertragsparteien, wenn sie nicht innerhalb von zwei Monaten nach Fälligkeit gegenüber der anderen Vertragspartei schriftlich geltend gemacht werden. Lehnt die Gegenpartei den Anspruch ab oder erklärt sie sich nicht innerhalb von zwei Wochen nach der Geltendmachung des Anspruchs, so verfällt dieser, wenn er nicht innerhalb von zwei Monaten nach der Ablehnung oder dem Fristablauf gerichtlich geltend gemacht wird.“

Beispiel für zweistufige Ausschlussfristen

Ein Arbeitnehmer begehrt fälligen Lohn für den Monat April. Dieser Anspruch muss auf der ersten Stufe binnen zwei Monaten gegenüber dem Arbeitgeber schriftlich reklamiert werden, also bis zum 30. Juni. Wenn der Arbeitgeber nicht reagiert oder den Anspruch nicht innerhalb von zwei Wochen zurückweist, muss der Anspruch auf der zweiten Stufe innerhalb weiterer zwei Monate, also bis zum 31. August, gerichtlich eingeklagt werden. Lehnt der Arbeitgeber binnen der Zwei-Wochen-Frist ab, beginnt die Zwei-Monats-Frist zur Klage mit Zugang der Ablehnung.

Grundsätzlich können derartige Ausschlussfristen auch in einzelnen Arbeitsverträgen vereinbart werden. Hier muss nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts aber jeweils eine Ausschlussfrist von wenigstens drei Monaten (und zwar auf jeder Stufe) eingehalten werden, sofern es sich um Formulararbeitsverträge handelt. Werden diese Fristen unterschritten, entfällt die Klausel ersatzlos. Ausschlussfristen können auch in so genannten Betriebsvereinbarungen enthalten sein.

Muß der Arbeitnehmer Kenntnis von den Ausschlussfristen haben?

Bei tarifvertraglichen Ausschlussfristen kommt es oft vor, dass sie dem Arbeitnehmer überhaupt nicht bekannt sind. Trotzdem gelten sie für ihn, vorausgesetzt, im schriftlichen Arbeitsvertrag ist festgehalten, welcher Tarifvertrag auf das Arbeitsverhältnis Anwendung findet. Dieser Pflicht ist dabei bereits Genüge getan, wenn der Arbeitgeber auf die Anwendbarkeit des (konkret benannten) einschlägigen Tarifvertrags hinweist. Auf die konkreten Ausschlussfristen selbst muss nicht ausdrücklich aufmerksam gemacht werden. Sind diese Fristen dagegen in einem Arbeitsvertrag enthalten, müssen sie besonders hervorgehoben werden und dürfen nicht „versteckt“ sein, etwa durch eine falsche Überschrift.

Ausschlussfristen gelten dagegen nicht für Vergütungsansprüche, die sich aus einem vom Arbeitgeber geführten Arbeitszeitkonto ergeben. Arbeitnehmer sollten daher darauf dringen, dass Überstunden auf ihrem Arbeitszeitkonto, auf der Lohnbescheinigung oder einem Anhang hierzu ausgewiesen werden und der Arbeitgeber auf diese Art den Anspruch anerkannt hat. Insbesondere für Arbeitnehmer sind Ausschlussfristen brandgefährlich, weil sie diesen nicht immer bekannt sind oder von ihnen in ihrer rechtlichen Bedeutung falsch eingeschätzt werden. Das führt häufig zum Wegfall an sich berechtigter Ansprüche.


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Peter Wöhle

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