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Inhaltskontrolle

Vorformulierte Arbeitsverträge, die nicht individuell ausgehandelt sind, stellen Allgemeine Geschäftsbedingungen dar.

Diese formularmäßig verwendeten Arbeitsverträge unterliegen daher der Inhaltskontrolle der Arbeitsgerichte gemäß § 305 ff. BGB (Bürgerliches Gesetzbuch). In diesem Zusammenhang haben die Gerichte auch bereits entschieden, dass Ausschlussfristen, welche kürzer als drei Monate sind, rechtsunwirksam sind, weil sie insbesondere den Arbeitnehmer unangemessen benachteiligen.

Bislang unbeantwortet ist die Frage, inwieweit Tarifverträge unmittelbar oder mittelbar einer Inhaltskontrolle unterliegen können. Sind sowohl der Arbeitgeber wie auch der Arbeitnehmer Mitglied einer Tarifpartei, dann gilt der jeweilige Tarifvertag gemäß § 4 Absatz 1 Satz 1 Tarifvertragsgesetz (TVG) unmittelbar zwischen den Vertragsparteien.

Hier ist natürlich nicht die Rede von allgemein verbindlich erklärten Tarifverträgen, die ohnehin für beide Vertragsparteien bindend sind. Vielmehr geht es um den gültigen Tarifvertrag der im Arbeitsvertrag, der zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer geschlossen worden ist, als für das Arbeitsverhältnis maßgeblich und bindend vereinbart wurde.

Die Antwort hierauf kann nur die folgende sein:

  1. Ist der Arbeitsvertrag im Sinne von § 305 Absatz 1 Satz 3 BGB individuell ausgehandelt, liegen dem Arbeitsvertrag keine Allgemeinen Geschäftsbedingungen zu Grunde, sodass eine Inhaltskontrolle durch die Arbeitsgerichte nicht gegeben ist.

  2. Anders sieht es aus, wenn der Arbeitgeber einen vorformulierten Arbeitsvertrag verwendet, in dem festgelegt ist, dass ein bestimmter Tarifvertrag für das Arbeitsverhältnis maßgeblich sein soll.

    In diesem Fall hängt die Antwort davon ab, ob der Arbeitnehmer Mitglied der Gewerkschaft ist oder nicht.

    1. Ist der Arbeitnehmer Gewerkschaftsmitglied, dann ist der Tarifvertag auf ihn unmittelbar anwendbar und der Inhaltskontrolle durch das Arbeitsgericht entzogen. Der Tarifvertrag ist dann der richterlichen Inhaltskontrolle nicht zugänglich.

    2. Ist der Arbeitnehmer kein Mitglied einer Gewerkschaft, dann wird der Tarifvertrag nur über die Allgemeinen Geschäftsbedingungen, welche der Arbeitgeber verwendet, für ihn wirksam. Das bedeutet aber, dass dieser Tarifvertrag insgesamt für den Arbeitnehmer zur Allgemeinen Geschäftsbedingung wird und daher der arbeitsgerichtlichen Inhaltskontrolle unterliegen muss. Dieser Arbeitnehmer kann geltend machen, dass eine Ausschlussfrist, die tarifvertraglich kürzer als drei Monate bemessen ist, für ihn nicht gilt. Da er kein Mitglied der Tarifparteien ist, ist auch die tarifliche Frist nicht auf ihn anwendbar. Es gilt dann überhaupt keine Ausschlussfrist, weil nach der Rechtsprechung des Bundesgerichtshofes eine geltungserhaltende Reduktion unzulässig ist. Dass heißt die verwendete Ausschlussfrist von einem Monat ist diesem Arbeitnehmer gegenüber unwirksam und er muss wegen der Geltungmachung seiner Ansprüche nur auf die Verjährungsfristen achten. Das sind aber drei Jahre gerechnet ab Jahresende der Fälligkeit der Forderung.

      Hat zum Beispiel der Arbeitgeber bei der Lohnabrechnung eines Monats in 2008 zu wenige Stunden berücksichtigt, kann der Arbeitnehmer dies auch in 2009 noch geltend machen. Gleiches würde für falsche Lohnabrechnungen bis zurück ins Jahr 2006 gelten. Denn deren Verjährung beginnt erst ab dem 1. Januar 2007.

Unter Berücksichtigung der höchstrichterlichen Rechtsprechung ergibt sich aktuell folgende rechtliche Situation:

Bei einer in Allgemeinen Geschäftsbedingungen enthaltenen Bezugnahmeklausel, die global auf einen Tarifvertrag insgesamt verweist, findet eine Inhaltskontrolle der einbezogenen kollektiven Regelung nicht statt. Es ergibt sich aber eine Besonderheit. Bei einem nicht tarifgebundenen Arbeitnehmer sollen die tariflichen Regelungen nur dann vorgehen, wenn er in seinem Arbeitsvertrag keine günstigere Regelung vereinbart hat.

Dies gilt auch dann, wenn der Individualarbeitsvertrag bezüglich einer Ausschlussfrist lediglich die tarifvertragliche Regelung wiederholt. Das gilt sogar, wenn ergänzend noch eine Regelung dazu tritt, dass tariflich abweichende Regelungen vorrangig Anwendung finden sollen. Insoweit handelt es sich nicht um eine lediglich den tariflichen Inhalt deklaratorisch wiederholende Regelung.


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Über den Autor

RA Volkmar Richter

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