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Befristung bei Arbeitsverhältnissen

Wann sind Befristungen von Arbeitsverhältnissen möglich und wie können diese rechtswirksam vertraglich verankert werden ?

Über Befristungen von Arbeitsverträgen wurde und wird in den Medien viel diskutiert. An dieser Stelle soll es jedoch nicht um Sinn oder Unsinn von Befristungen gehen, sondern schlichtweg dargelegt werden, wann Befristungen möglich sind und wie diese vertraglich verankert sein müssen. Auch kann aufgrund der Komplexität des Themas hier nur ein erster Überblick zu dem Thema gegeben werden, der keinen Anspruch auf Vollständigkeit erhebt.

Das Wichtigste ist zunächst, dass Befristungen grundsätzlich schriftlich vereinbart werden müssen, auch wenn ansonsten nur ein mündlicher Arbeitsvertrag bestehen sollte. Wird eine Befristung nur mündlich vereinbart, ist sie unwirksam und der Arbeitnehmer ist unbefristet beschäftigt.

Weiterhin ist es, vor allem für Arbeitgeber, wichtig das Ende des befristeten Arbeitsverhältnisses im Blick zu behalten. Arbeitet der Arbeitnehmer über das festgesetzte Datum des Befristungsablaufs hinaus weiter, geht das Arbeitsverhältnis automatisch in ein unbefristetes über. Dies ist unabhängig davon, auf welche Laufzeit die Befristung zunächst vereinbart war. Möchte man sich die Möglichkeit erhalten, das Arbeitsverhältnis auch vor dem Befristungsende zu beenden, muss im Arbeitsvertrag die Kündigungsmöglichkeit ebenfalls explizit aufgenommen werden, da das Gesetz davon ausgeht, dass befristete Arbeitsverträge durchgeführt und nicht vorher durch Kündigung beendet werden. Fehlt diese Möglichkeit, ist es nicht möglich, dem Arbeitnehmer vor Ablauf der Befristung zu kündigen, es sei denn schwerwiegende Gründe, wie etwa ein Vergehen des Arbeitnehmers, das eine fristlose Kündigung unumgänglich macht, sprechen dagegen.

Gründe für eine Befristung gibt es zahlreiche. Zu den gängigsten gehören Urlaubs-, Krankheits-, oder Schwangerschafts- bzw. Elternzeitvertretungen aber auch der kurzfristige Bedarf an Arbeitskräften, etwa saisonweise. In diesen Fällen ist es für den Arbeitgeber klar absehbar, dass eine Arbeitskraft für einen bestimmten Zeitraum nicht zur Verfügung steht (oder der Betrieb für einen Zeitraum potentiell unterbesetzt ist) und daher Abhilfe geschaffen werden muss. Ebenso klar ist es in diesem Fall, dass zu dem Zeitpunkt, an dem, im Falle einer Vertretung, der ursprüngliche Arbeitnehmer an seinen Arbeitsplatz zurückkehrt, dieser wieder von ihm besetzt und die Ersatzkraft überflüssig wird. In diesen Fällen dauert die Befristung so lange an, wie der Ausfall des ursprünglichen Arbeitnehmers besteht. Problematisch kann es hier werden, wenn die angedachte Zeit nicht mit der Realität übereinstimmt, etwa weil sich direkt an eine Elternzeit eine weitere Schwangerschaft anschließt oder der Arbeitnehmer verletzt und arbeitsunfähig aus dem Sabbatical zurückkehrt. Tritt dies ein, kann gegebenenfalls ein neues befristetes Arbeitsverhältnis ist begründet werden bzw. das bestehende Arbeitsverhältnis wird unbefristet verlängert.

Ist eine Befristung hingegen begründungslos, darf sie maximal zwei Jahre andauern und auch nicht darüber hinaus verlängert werden. Dauert diese so genannte sachgrundlose Befristung länger als zwei Jahre, kann eine Entfristungsklage erhoben werden, um ein unbefristetes Arbeitsverhältnis zu begründen.

Von diesem allgemeinen Richtwert der zwei Jahre kann jedoch in zahlreichen Fällen abgewichen werden. Zu den Ausnahmen gehören z.B. Arbeitnehmer, die über 52 Jahre alt sind und vor der Begründung des befristeten Arbeitsverhältnisses mindestens vier Monate arbeitslos waren und im Leistungsbezug standen. Diese Sonderregelung soll helfen, ältere Arbeitnehmer leichter wieder in Lohn und Brot zu bringen. Auch gibt es Ausnahmen für Arbeitnehmer, die theoretisch das Rentenalter erreicht haben, jedoch noch weiter arbeiten möchten sowie von Arbeitgeberseite aus, wenn das Unternehmen gerade erst gegründet wurde und somit noch nicht absehbar ist, wann sich welche Erfolge einstellen.

Die beliebteste Ausnahme – sodass sie schon eigentlich fast keine Ausnahme mehr ist – ist allerdings die Projektarbeit. Projektarbeit findet sich in immer mehr Unternehmen und vor allem im universitären bzw. wissenschaftlichen Bereich. Hierbei gilt es gerade für Arbeitgeber das zu bearbeitende Projekt genau zu benennen, da ansonsten eine immer wiederkehrende Befristung nicht möglich wäre. Bei einer klaren Definition ist es hingegen möglich denselben Arbeitnehmer immer wieder für einen befristeten Zeitraum einzustellen und in den verschiedenen Projekten unterzubringen.


Autor: 
Fachanwalt für Arbeitsrecht


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Über den Autor

Fachanwalt für Arbeitsrecht

Rechtsanwalt Michael Voß

Maschmühlenweg 44B
37081 Göttingen


Gebiete: Arbeitsrecht, Betriebsverfassungsrecht, Forderungseinzug (Inkasso), Sozialrecht


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