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Arbeitsvertrag II

Arbeitsverträge können auch Regelungen über die Haftung des Arbeitnehmers enthalten.

Wenn ein Arbeitnehmer im Arbeitsverhältnis beim Arbeitgeber einen Schaden verursacht, dann muss er je nach dem Grad des Verschuldens dafür aufkommen. Bei leichter Fahrlässigkeit haftet der Arbeitnehmer nicht. Bei mittlerer Fahrlässigkeit haftet er anteilig je nach den Umständen des Einzelfalls und der Versicherbarkeit durch den Arbeitgeber. In diesem Fall haftet der Arbeitnehmer maximal bis zur Höhe eines monatlichen Nettoverdienstes. Bei grober Fahrlässigkeit und Vorsatz haftet der Arbeitnehmer in vollem Umfang für den Schaden, höchstens aber bis zu seinem dreifachen, monatlichen Nettoverdienst (sofern keine Betriebshaftpflichtversicherung eingreift).

Rückzahlung von Fortbildungskosten

Wenn der Arbeitgeber Kosten für die Fortbildung seiner Arbeitnehmer aufwendet, hat er oft auch ein Interesse daran, den Arbeitnehmer für eine gewisse Dauer an sich zu binden, um von der Fortbildung zu profitieren. Viele Arbeitsverträge enthalten Regelungen darüber, dass die Arbeitnehmer die vom Arbeitgeber finanzierten Fortbildungskosten ganz oder teilweise zurück zu zahlen hat, wenn er vor Ablauf einer bestimmten Frist kündigt. Die Rechtsprechung hat folgende Grundsätze für Arbeitsverträge aufgestellt:

  • Bei einer Fortbildungsdauer von bis zu einem Monat ist eine Bindungsdauer von bis zu sechs Monaten zulässig.

  • Bei einer Fortbildungsdauer von bis zu zwei Monaten ist eine einjährige Bindung zulässig.

  • Bei einer Fortbildungsdauer von bis zu vier Monaten ist eine Bindungsdauer von bis zu 24 Monaten zulässig.

  • Bei einer Fortbildungsdauer von sechs bis zu zwölf Monaten kann eine Bindungsdauer von bis zu 36 Monaten vereinbart werden.

  • Bei einer mehr als zweijährigen Dauer der Fortbildung kann eine Bindungsdauer von bis zu fünf Jahren vereinbart werden.

Abweichungen davon sind natürlich möglich, es kommt auf den Einzelfall an. Eine Vereinbarung über die Rückzahlung von Fortbildungskosten ist nur dann zulässig, wenn das Arbeitsverhältnis aus verhaltensbedingten Gründen ordentlich oder außerordentlich vom Arbeitgeber gerechtfertigt gekündigt wurde. Unwirksam ist eine Klausel, die eine Erstattung auch für den Fall der betriebsbedingten oder personenbedingten Kündigung durch den Arbeitgeber vorsieht.

Rückzahlung von Sonderzahlungen (Gratifikationen)

Arbeitsverträge können die Rückzahlung von Gratifikationen (etwa das Weihnachtsgeld) zulässig regeln.

  • Gratifikationen bis zu 100 Euro dürfen nicht zurückverlangt werden;

  • Gratifikationen bis unter einem Monatsgehalt rechtfertigen eine Bindungsfrist bis zum 31.03. des Folgejahres;

  • Gratifikationen, die ein Monatsgehalt erreichen, lassen eine Bindungsfrist bis zum 30.06. des Folgejahres zu.

Es kann also durch Arbeitsverträge geregelt werden, dass Arbeitnehmer eine empfangene Gratifikation zurück zahlen müssen, wenn sie das Arbeitsverhältnis vor Ablauf der Bindungsfrist lösen.

Überstunden

Eine Vertragsklausel der Arbeitsverträge, wonach mit der Vergütung „alle anfallenden Überstunden" abgegolten sein sollen, ist mangels Bestimmtheit und unangemessener Benachteiligung des Arbeitnehmers unwirksam (§ 307 Bürgerliches Gesetzbuch). Eine Formulierung „mit dem Monatsgehalt sind bis zu 10 Überstunden im Monat abgegolten" ist zulässig und nicht zu beanstanden. Andererseits soll eine Formulierung „mit dem Monatsgehalt sind Überstunden bis zur höchstzulässigen Arbeitszeit von 48 Stunden in der Woche abgegolten" wiederum unwirksam sein. Höchstrichterliche Rechtsprechung fehlt hierzu bislang. Das Bundesarbeitsgericht hat lediglich festgestellt, dass eine Abgeltungsklausel, welche über die höchstzulässige Arbeitszeit von wöchentlich 48 Stunden hinausgeht, unzulässig ist. Solche Überstunden sind zu vergüten.

Versetzungsklausel

Versetzungsklauseln sind unwirksam, wenn sie so ungewöhnlich sind, dass der Arbeitnehmer mit ihnen nicht zu rechnen braucht. Das Überraschungsmoment kann sich aus der Unterbringung an unerwarteter Stelle der Arbeitsverträge unter einer irreführenden Überschrift ergeben, aber auch aus den außervertraglich vom Arbeitgeber geweckten, begründeten Erwartungen des Arbeitnehmers. Eine Versetzungsklausel ist jedenfalls dann unangemessen, wenn der Arbeitgeber durch die einseitige Gestaltung eigene Interessen auf Kosten des Arbeitnehmers durchzusetzen versucht, ohne auch dessen Belange hinreichend zu berücksichtigen. Die Klausel muss gewährleisten, dass die neue Tätigkeit mit der im Arbeitsvertrag vereinbarten Tätigkeit inhaltlich gleichwertig ist.

Vertragsstrafe

Es ist durchaus üblich, dass Arbeitsverträge auch Vertragsstrafen enthalten. Eine derartige Vertragsstrafenregelung ist aber nur dann wirksam, wenn sie den Arbeitnehmer nicht unangemessen belastet. Es muss ein berechtigtes Interesse des Arbeitgebers bestehen. Außerdem muss die Pflichtverletzung klar bestimmt sein, so dass sich der Arbeitnehmer in seinem Verhalten darauf einstellen kann. Schließlich muss die zu leistende Strafe ihrer Höhe nach klar und bestimmt sein. Der Hauptanwendungsfall ist das Versprechen einer Vertragsstrafe für den Fall, dass der Arbeitnehmer sich unberechtigt vom Vertrag löst, also kündigt. Eine Vertragsstrafe ist nur dann angemessen, wenn sie ein Bruttomonatsgehalt nicht übersteigt. Auch ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot kann mit einer Vertragsstrafe gesichert werden.


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Über den Autor

RA Hans-Georg Rumke

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