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Bundesverfassungsgericht kippt 3-Jahres-Frist bei befristeten Neueinstellungen

Recht und Rechtsprechung sind stetem Wandel ausgesetzt. Selbst eindeutig erscheindende Gesetze unterliegen der Auslegung, wie man am Beispiel des Verbots von sachgrundlosen Befristungen von Arbeitsverträgen sehen kann.

Nach dem Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) ist es möglich, einen Arbeitsvertrag auch ohne Sachgrund für einen bestimmten Zeitraum zu befristen.

Weithin bekannt ist dabei die zulässige Dauer von grundsätzlich maximal zwei Jahren; Ausnahmen können durch Tarifvertrag geregelt werden und bestehen grundsätzlich zudem bei Unternehmensgründung und bei etwas älteren Arbeitnehmern.

Bekannt ist auch noch, dass mit o.g. Ausnahmen eine höchstens dreimalige Verlängerung der Befristung innerhalb dieses Zeitraums möglich ist.

Eine oft nicht beachtete, wenngleich wichtige, Einschränkung sieht § 14 II 2 TzBfG vor, wonach eine solche Befristung nicht zulässig ist, „wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden“ hat. Durch diese Regelung soll der Arbeitnehmer vor einer Aushöhlung seiner Rechte geschützt werden.

Jahrelang herrschte nun Streit darüber, ob dieses Befristungsverbot vollkommen uneingeschränkt gelte, ob also bspw. ein vor etwa zwanzig Jahren kurzzeitig beschäftigter Mitarbeiter deshalb jetzt nur entweder unbefristet oder mit Sachgrund eingestellt werden könne.

Nachdem dies zuvor unter Hinweis auf den Wortlaut und den Sinn und Zweck von nahezu allen Seiten bejaht worden war, machte das Bundesarbeitsgericht (BAG) vor sieben Jahren in einer aufsehenerregenden Entscheidung eine deutliche Einschränkung: Es hielt eine sachgrundlose Befristung für zulässig, wenn das frühere Arbeitsverhältnis mehr als drei Jahre zurückgelegen habe. Zur Begründung führte es u.A. aus, dass ein zeitlich unbeschränktes Vorbeschäftigungsverbot unverhältnismäßig sei, zumal ein irgendwann in grauer Vorzeit schon mal angestellter Arbeitnehmer dadurch bei der Arbeitsplatzsuche faktisch benachteiligt werde (BAG, Urt. v. 06.04.2011 -7 AZR 716/09-).

Diese juristisch sehr überraschende Auslegung wurde in den Folgejahren heftig kritisiert und auch von zahlreichen Instanzgerichten nicht beachtet. Hintergrund der Kritik war vor allem, dass das BAG nicht einfach den klaren Wortlaut des Gesetzes umgehen könne.

Vor wenigen Wochen hat nun das zwischenzeitlich angerufene Bundesverfassungsgericht (BVerfG) ein Machtwort gesprochen (BVerfG, Beschl. v. 06.06.2018 -1 BvL 7/14-): Es erteilte der viel kritisierten BAG-Entscheidung eine klare Absage. Das Hineinlesen einer generellen 3-Jahres-Regelung in das Gesetz überschreite die Grenzen zulässiger Rechtsfortbildung.

Zwar berühre das Vorbeschäftigungsverbot in § 14 II 2 TzBfG die grundgesetzlich verankerte Arbeitsvertragsfreiheit aus Art. 12 GG. Selbst wenn nämlich sowohl Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber erneut einen sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrag abschließen wollen, dürfen sie es aufgrund der streitigen Regelung nicht.

Dieser Eingriff in die Berufsfreiheit sei aber „gerechtfertigt, um die Gefahr einer Kettenbefristung in Ausnutzung der strukturellen Unterlegenheit der Beschäftigten auszuschließen und die unbefristete Beschäftigung als Regelfall zu sichern“. Andere gleich geeignete, aber weniger einschneidende, Maßnahmen gebe es nicht (BVerfG, a.a.O.).

Somit gilt das Vorbeschäftigungsverbot wieder grundsätzlich uneingeschränkt und ist nicht mehr auf drei Jahre befristet

Der Entscheidung des BVerfG ist aber auch deutlich zu entnehmen, dass es sehr wohl erkannt hat, in bestimmten Fällen Ausnahmen zulassen zu müssen. Dies sei dann der Fall, wenn ein umfassendes Vorbeschäftigungsverbot unzumutbar sei. Dies müsse in jedem Fall gesondert geprüft werden und könne ggf. dann vorliegen, „wenn eine Vorbeschäftigung sehr lange zurückliege, ganz anders geartet war oder von sehr kurzer Dauer gewesen ist“ (BVerfG, a.a.O.). Beispielhaft nennt das BVerfG „geringfügige Nebenbeschäftigungen während der Schul- und Studien- oder Familienzeit, bei Werksstudierenden und studentischen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern im Rahmen ihrer Berufsqualifizierung oder bei einer erzwungenen oder freiwilligen Unterbrechung der Erwerbsbiographie, die mit einer beruflichen Neuorientierung oder einer Aus- und Weiterbildung einhergeht“.

Es sei letztlich Aufgabe der Fachgerichte, jeden Einzelfall daraufhin zu überprüfen, ob ggf. das Verbot der Vorbeschäftigung unzumutbar sei und dann trotz § 14 II 2 TzBfG eine sachgrundlose Befristung stattfinden könne.


Autor: 
Fachanwalt für Arbeitsrecht, Fachanwalt für Familienrecht


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Wolters & Krüssel Rechtsanwälte

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49744 Geeste


Gebiete: Arbeitsrecht, Ehe- und Familienrecht, Strafrecht


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