Arbeitsrecht - Überstunden

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Geltendmachung von Überstunden - Was muss der Arbeitnehmer darlegen und beweisen?

Häufig kommt es in Betrieben dazu, dass die Mitarbeiter über die tägliche Arbeitszeit hinaus beansprucht werden. Es sammeln sich dann Überstunden an, die im Nachhinein keine Abgeltung erfahren. So kommt es dann zwangsläufig zu arbeitsgerichtlichen Prozessen, in denen die Arbeitnehmer die von Ihnen geleisteten Überstunden vor dem Arbeitsgericht vergütet verlangen.

Der fünfte Senat des Bundesarbeitsgerichts (BAG) hat in seinem Urteil vom 10. April 2013 noch einmal ausführlich dargelegt, was der Arbeitnehmer jeweils vortragen und beweisen muss, um die von ihm getätigten Überstunden gegenüber dem Arbeitgeber zum Ausgleich durchsetzen zu können (Aktenzeichen 5 AZR 122/12). Dem BAG geht es vorliegend darum, zu skizzieren, wann die Vergütung von Überstunden zu erfolgen hat, beziehungsweise welche Nachweispflichten den Arbeitnehmer hierfür treffen.

Der Anspruch auf Überstundenvergütung setzt voraus, dass die Überstunden vom Arbeitgeber angeordnet, gebilligt, geduldet oder zur Erledigung der geschuldeten Arbeiten notwendig gewesen sind.

Für eine ausdrückliche Anordnung von Überstunden muss der Arbeitnehmer vortragen, wer wann auf welche Weise wie viele Überstunden angeordnet hat. Kann ihm dies nicht gelingen, so können die konkreten Umstände des Einzelfalles darauf hindeuten, dass die entsprechenden Überstunden doch angeordnet worden sind. Denn es wird davon ausgegangen, dass der Arbeitgeber Überstunden angeordnet hat, wenn er dem Arbeitnehmer Arbeit in einem Umfang zuweist, der unter Ausschöpfung der persönlichen Leistungsfähigkeit des Arbeitnehmers nur durch die Leistung von Überstunden zu bewältigen ist. Dazu muss der Arbeitnehmer jedoch darlegen, dass er eine bestimmte angewiesene Arbeit innerhalb der normalen Arbeitszeit nicht leisten konnte. Eine andere Variante ist ein bestimmter Zeitrahmen, der ihm zur Erledigung der aufgetragenen Arbeiten vorgegeben wurde und der nur durch die Leistung von Überstunden eingehalten werden konnte.

Wie bereits angemerkt, muss der Arbeitgeber die Überstunden wenigstens gebilligt haben. Mit einer solchen Billigung von Überstunden ersetzt der Arbeitgeber gleichsam durch eine nachträgliche Genehmigung die fehlende vorherige Anordnung von schon geleisteten Überstunden. Der Arbeitnehmer muss hierfür darlegen, wer wann auf welche Weise zu erkennen gegeben hat, mit der Leistung welcher Überstunden einverstanden gewesen zu sein. Das weitere Merkmal der Duldung von Überstunden bedeutet nach den Ausführungen des BAG, dass der Arbeitgeber in Kenntnis einer Überstundenleistung diese hinnimmt und keine Vorkehrung trifft, die Leistung von Überstunden zu unterbinden. Er schreitet also nicht gegen die Leistung von Überstunden ein, sondern nimmt sie weiterhin entgegen.

Dazu muss der Arbeitnehmer darlegen, von welchen wann geleisteten Überstunden der Arbeitgeber auf welche Weise wann Kenntnis erlangt haben soll und dass es im Anschluss daran zu einer weiteren Überstundenleistung gekommen war. Erst wenn diese Voraussetzungen gegeben sind, ist es im Rahmen der so genannten sekundären Darlegungslast Sache des Arbeitgebers darzulegen, welche Maßnahmen er zur Unterbindung der von ihm nicht gewollten Überstundenleistung ergriffen habe.

Für den Fall, dass der Arbeitgeber die Überstunden nicht mehr in natura, also durch Freizeit, ausgleichen kann, kann der Arbeitnehmer eine entsprechende Vergütung fordern.

Falls der Arbeitgeber diesem Begehren aber nicht oder nicht entsprechend nachkommt, muss der Arbeitnehmer seine Überstunden durch exakte Aufzeichnungen, Belege und eventuelle Zeugen belegen können. Diese Aufstellung sollte bereits vorliegen, bevor eine Rechtsanwältin oder ein Rechtsanwalt aufgesucht wird. Da Kollegen sich häufig nicht in der Lage sehen, gegen ihren eigenen Arbeitgeber vor Gericht auszusagen und Überstundenanweisungen meist mündlich ergehen, hat der Arbeitnehmer ohne entsprechende Beweise meist größte Schwierigkeiten, seinen Anspruch auch durchzusetzen.

Stand: 03.12.2013

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