Arbeitsrecht - Fragerecht |
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Wonach darf man als Arbeitgeber fragen, wenn man den optimalen Arbeitnehmer sucht? Wann muss der Bewerber solche Fragen beantworten? |
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Familienplanung, Gewerkschaftszugehörigkeit, Vorverdienst, Religionszugehörigkeit, Vorstrafen, sexuelle Vorlieben, Schwerbehinderung und so weiter und so fort. Das Bewerbungsgespräch ist neben den Bewerbungsunterlagen der wichtigste Anhaltspunkt zur Entscheidung, ob man den neuen Job will beziehungsweise einen neuen Mitarbeiter einstellt. Daher ist es für den Arbeitnehmer wichtig einen guten Eindruck zu hinterlassen. Für den Arbeitgeber ist entscheidend, wie viele Informationen er vom Bewerber erhält, um eine fundierte Entscheidung treffen zu können. Grundsätzlich muss der Arbeitnehmer muss nicht erzählen, was er nicht gefragt wird. Die einzige Ausnahme liegt dann vor, wenn bereits bei dem Einstellungsgespräch ersichtlich ist, dass der Arbeitnehmer die Tätigkeit gar nicht ausführen kann. Sei es fehlende Eignung oder das Vorliegen einer entsprechenden Erkrankung. Beide Umstände muss der Arbeitnehmer im Rahmen der so genannten Offenbarungspflicht ungefragt mitteilen. Im Übrigen hat der zukünftige Arbeitgeber ein natürliches Interesse daran möglichst viele Informationen von dem Bewerber zu erhalten, um die Eignung für das neue Tätigkeitsfeld prüfen zu können. Aber genau hierin, in der Eignung für den neuen Job, liegt auch die Beschränkung für das Fragerecht. Selbstverständlich darf der Arbeitgeber erwarten, dass Fragen die dem Bewerber im Zusammenhang mit der konkret angebotenen Stelle gestellt werden, auch wahrheitsgemäß beantwortet werden. Somit sind Fragen zulässig, die den persönlichen Berufsweg wie auch die Qualifikationen des Bewerbers für den zu besetzenden Job betreffen. Davon berührt sind Fragen zu den Themen Schullaufbahn, Fremdsprachenkenntnisse, bisherige Berufstätigkeit, Auslandsaufenthalte und berufliche Weiterbildungen. Erlaubt sind auch Fragen zu Arbeitsunterbrechungen oder zur Beendigung des letzten Arbeitsverhältnisses. Problematisch wird es aber für den Arbeitgeber, wenn er das Fragerecht auf den persönlichen Bereich des Arbeitnehmers ausdehnt. Hier muss abgewägt werden, ob das Informationsinteresse des neuen Arbeitgebers höher wiegt als der Persönlichkeitsschutz des Bewerbers. Neben zahlreichen Gerichtsurteilen ergibt sich auch aus dem im Jahr 2006 in Kraft getretenen Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) eine rechtliche Grundlage für den Arbeitgeber, was erlaubt ist und was nicht. Rechtliche Unsicherheiten treten oft bei folgenden Themen auf:
Stellt der Arbeitgeber dem Bewerber beim Vorstellungsgespräch unzulässige oder zu allgemeine Fragen, hat der Bewerber das Recht zu lügen. Solche Fragen muss der zukünftige Arbeitnehmer nicht wahrheitsgemäß beantworten. Selbst wenn der Arbeitgeber nach der Einstellung erfährt, dass der Bewerber ihn bei einer unzulässigen Frage angelogen hat, kann er daraus keine rechtlichen Konsequenzen ziehen. Beantwortet der Bewerber jedoch eine zulässige Frage absichtlich falsch, kann der Arbeitgeber den Arbeitsvertrag wegen arglistiger Täuschung anfechten. Eine wirksame Anfechtung des Arbeitsvertrages durch den Arbeitgeber kann unterschiedliche Rechtsfolgen mit sich bringen. Hat der Arbeitnehmer noch keine Arbeitsleistung erbracht, gilt der Vertrag als von Beginn an unwirksam. Anders ist es aber, wenn der Arbeitnehmer bereits für den Arbeitgeber gearbeitet hat. Seine Arbeitsleistung kann nicht zurückgewährt werden. Deshalb kann so ein Arbeitsverhältnis nur mit Wirkung für die Zukunft rechtswirksam angefochten werden, was dann aber zur umgehenden Unwirksamkeit des Arbeitsverhältnisses für die Zukunft führt. Für die Zeit, in der der Arbeitnehmer bis zur Anfechtung seine Arbeitsleistung erbracht hat, wird der Vertrag als wirksam betrachtet. Stand: 09.04.2009 |
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