Arbeitsrecht - Befristung

Die Befristung von Arbeitsverträgen ist in §§ 14 ff. Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) geregelt.

In § 620 Absatz 3 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) ist inzwischen eine ausdrückliche Verweisung normiert. Das TzBfG gilt umfassend, also auch für Kleinbetriebe, in denen normalerweise kein Kündigungsschutz besteht.

Der Gesetzgeber geht davon aus, daß die Befristung eines Arbeitsvertrages grundsätzlich nur durch sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Es gibt allerdings Ausnahmen, wonach die Befristung auch ohne sachlichen Grund möglich ist.

I.) Befristung mit sachlichem Grund

Die Befristung eines Arbeitsvertrages ist grundsätzlich nur zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Der Gesetzgeber nennt insoweit summarisch acht Gründe, wobei die Aufzählung nicht abschließend ist. Zu unterscheiden ist zwischen Zeitbefristung und Zweckbefristung. Darlegungs- und beweisbelastet für das Vorliegen eines wichtigen Grundes ist im Streitfall der Arbeitgeber. Abzustellen ist auf den Zeitpunkt der Befristungsvereinbarung. Die wichtigsten Befristungsgründe sind:

• Befristung mit Sachgrund bei vorübergehendem Bedarf an Arbeitskräften,


• Befristung mit Sachgrund bei einer Anschlußbeschäftigung nach vorangegangener Ausbildung oder Studium,


• Befristung mit Sachgrund bei Vertretung eines Arbeitnehmers, der beispielsweise vorübergehend erkrankt ist,


• Befristung mit sachlichem Grund bei in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen, etwa bei begrenzter Aufenthaltserlaubnis.

Sofern die Befristung wirksam vereinbart worden ist, endet das Arbeitsverhältnis entweder durch Zeitablauf oder durch Zweckerreichung.

Die ordentliche Kündigung während der Befristung ist grundsätzlich nicht möglich, es besteht jedoch die Möglichkeit, daß dies vereinbart wird. Unberührt bleibt die Möglichkeit zur fristlosen Kündigung nach § 626 BGB.

Sofern sich der Arbeitnehmer darauf beruft, die Befristung sei unwirksam, muß er innerhalb von drei Wochen ab dem vereinbarten Ende des Arbeitsverhältnisses Klage beim Arbeitsgericht erheben, gerichtet auf die Unwirksamkeit der Befristung.

Kann der Arbeitgeber im Prozeß nicht darlegen und beweisen, daß ein sachlicher Grund vorlag, gilt das Arbeitsverhältnis als auf unbestimmte Zeit geschlossen.

Außerdem ist darauf zu achten, daß die Befristung schriftlich niedergelegt wird, wobei der Sachgrund selbst nicht schriftlich erwähnt werden muß. Bei einem Verstoß gegen die Schriftform ist das Arbeitsverhältnis auf unbestimmte Zeit geschlossen und kann ordentlich gekündigt werden.

II.) Befristung ohne sachlichen Grund

Als Ausnahme ist eine Befristung ohne sachlichen Grund in folgenden Fällen möglich:

1. Insbesondere besteht die Zulässigkeit der kalendermäßigen Befristung eines Arbeitsverhältnisses ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von zwei Jahren. Bis zu der Gesamtdauer von zwei Jahren ist die höchstens dreimalige Verlängerung des befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Zu beachten ist, daß der Arbeitnehmer nicht vorher bereits in einem Arbeitsverhältnis mit dem Arbeitgeber stand. Dann ist eine Befristung nicht möglich. Praktisch umsetzbar ist diese Befristung eigentlich nur bei Ersteinstellungen.


2. Nach der Gründung eines Unternehmens ist eine Befristung des Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von insgesamt vier Jahren zulässig. In diesem Zeitraum ist auch die mehrfache Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig.


3. Schließlich ist gesetzlich (noch) geregelt, dass eine Befristung ohne sachlichen Grund möglich ist, bei der Einstellung eines Arbeitnehmers, der älter als 58 Jahre alt ist.

Der Europäische Gerichtshof hat allerdings bereits Ende 2005 entschieden, dass diese Regelung gegen die gemeinschaftlich geltende Richtlinie des Verbots der Diskriminierung wegen Alters verstößt.

Das Bundesarbeitsgericht hat dies in einem Urteil im April 2006 bestätigt. Die Vorschrift ist damit faktisch bedeutungslos, in Kürze wird hier eine Gesetzesänderung erwartet.

Im Hinblick auf die Rechtsfolge bei Befristungen ohne sachlichen Grund gelten grundsätzlich die obigen Ausführungen. Wird nach Ablauf der Höchstdauer ein weiteres befristetes Arbeitsverhältnis begründet, so läuft das Arbeitsverhältnis auf unbestimmte Zeit weiter. Der Arbeitnehmer hat allerdings die Klagefrist von drei Wochen ab dem vereinbarten Ende des Arbeitsverhältnisses einzuhalten.