Arbeitsrecht - Ausschlussfristen II

Es ist davon auszugehen, dass noch in ganz großem Umfang Arbeitsverträge existieren, die eine unter drei Monaten liegende Ausschlussfrist enthalten.

Dass das Bundesarbeitsgericht (BAG) nun eine unter drei Monaten liegende Ausschlussfrist nicht mehr billigt, hängt nicht etwa mit einer Rechtsprechungsänderung zusammen sondern damit, dass mit dem 1. Januar 2002 das Schuldrechtmodernisierungsgesetz eingeführt wurde.

Das Schuldrechtmodernisierungsgesetz hat nunmehr auch Arbeitsverträge der Kontrolle von allgemeinen Geschäftsbedingungen (AGB) nach dem Bürgerlichen Gesetzbuch (BGB) unterworfen.

Dies ist zwar so ausdrücklich in dem Gesetz nicht gesagt worden. Nach § 310 IV Satz 2 BGB sind jedoch bei der Anwendung auf Arbeitsverträge die im Arbeitsrecht geltenden Besonderheiten angemessen zu berücksichtigen. Daraus ist zu entnehmen, dass die Klauselkontrolle nunmehr auch auf Arbeitsverträge anwendbar ist, allerdings die im Arbeitsrecht geltenden Besonderheiten zu berücksichtigen sind.

Nur hätte das BAG bereits grundsätzlich dazu kommen können, dass eine zweistufige Ausschlussfrist, also eine solche, die als zweite Stufe die gerichtliche Geltendmachung vorsieht, unwirksam ist. § 309 Nummer 13 BGB sieht nämlich vor, dass eine Bestimmung bezüglich Anzeigen oder Erklärungen dem Vertragspartner gegenüber unwirksam ist, wenn sie an eine strengere Form als die Schriftform gebunden ist.

Die Richter haben jedoch die zweistufige Ausschlussfrist gebilligt, mit der Begründung, dass § 309 Nummer 13 BGB nicht zur Anwendung komme, da die im Arbeitsrecht geltenden Besonderheiten dieser Anwendung entgegenstehen. Ausschlussfristen seien nun einmal schon immer weit verbreitet gewesen. Für sie bestehe gerade im Arbeitsrecht eine besondere Notwendigkeit, da Arbeitsverhältnisse innerhalb kurzer Zeit entgültig abgewickelt werden sollen.

Das BAG hat also grundsätzlich eine zweistufige Ausschlussfrist gebilligt, jedoch keine unter drei Monaten liegende Ausschlussfrist.

Begründet hat das Gericht dies gemäß § 307 I Satz 1 in Verbindung mit II Nummer 1 BGB. Nach dieser Vorschrift sind Bestimmungen in AGBs unwirksam, wenn sie den Vertragspartner des Verwenders entgegen den Geboten von Treu und Glauben unangemessen benachteiligen. Eine unangemessene Benachteiligung ist im Zweifel anzunehmen, wenn eine Bestimmung mit wesentlichen Grundgedanken der gesetzlichen Regelung, von der abgewichen werde, nicht zu vereinbaren ist.

Hier stellt das BAG im Ergebnis wohl auch zutreffend darauf ab, dass ja grundsätzlich eine Verjährungsfrist von drei Jahren gilt. Eine Frist unter drei Monaten ist nach Ansicht der Richter in keinem Fall mehr mit dem wesentlichen Grundgedanken des Gesetzes vereinbar.

In der Praxis stellt sich nunmehr das Erfordernis, die Arbeitsverträge durchzusehen und zu überprüfen, ob dort Ausschlussfristen vorhanden sind und ob diese Ausschlussfristen mit der gesetzlichen Regelung im Einklang stehen. Es gibt hier nämlich keinen Vertrauensschutz.

Die kürzeren Ausschlussfristen sind unwirksam, auch wenn sie vor Geltung des Schuldrechtmodernisierungsgesetzes (vor dem 1. Januar 2002) wirksam gewesen sein sollten.

Hinzuweisen ist noch darauf, dass diese Grundsätze nur dann gelten, wenn es um allgemeine Geschäftsbedingungen geht. Grundsätzlich bedeutet das, dass solche allgemeinen Geschäftsbedingungen für eine Vielzahl von Verträgen vorformuliert sein müssen. In Verträgen zwischen einem Unternehmer und Verbraucher gibt es aber auch hier wiederum die Einschränkung, dass die Klauselkontrolle schon dann stattfindet, wenn es lediglich um vorformulierte Vertragsbedingungen zur einmaligen Verwendung geht und der Verbraucher aufgrund der Vorformulierung auf ihren Inhalt keinen Einfluss nehmen konnte.

Dies wird in der Praxis die Regel sein. Der Arbeitgeber wird vorformulierte Vertragsbedingungen stellen. Es wird daher in den meisten Fällen tatsächlich so sein, dass die Arbeitsverträge der Klauselkontrolle unterliegen. Zwar soll dies nach dem Gesetz nicht gelten, wenn die Vertragsbedingungen zwischen den Vertragsparteien im einzelnen ausgehandelt sind. Dies wiederum wird in der Praxis jedoch kaum vorkommen.

Abschließend ist noch der Hinweis wichtig, dass die gesamten zuvor dargestellten Grundsätze dann nicht zur Anwendung kommen, wenn sich Ausschlussfristen in Tarifverträgen befinden.

Hier können durchaus kürzere Ausschlussfristen vereinbart werden. Dies gilt auch dann, wenn zum Beispiel Tarifverträge komplett kraft einzelvertraglicher Bezugnahme Inhalt eines Arbeitsvertrages werden.