Arbeitsrecht - Ausschlussfristen

Arbeitnehmern und Arbeitgebern ist es in der Regel bekannt, dass es im Zivilrecht, zu dem auch das Arbeitsrecht gehört, bestimmte Verjährungsfristen gibt.

Bekannt sind diese Verjährungsfristen meistens aus Rechtsgebieten, die mit dem Arbeitsrecht nichts zu tun haben, also zum Beispiel bei Kaufverträgen und Bauverträgen. Allerdings gibt es auch im Arbeitsrecht Verjährungsfristen.

In der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichtes (BAG) vom 25. Mai 2005 geht es um die so genannten Ausschlussfristen.

Im Arbeitsrecht gibt es die weit verbreitete Besonderheit, dass sehr häufig in Arbeitsverträgen von Verjährungsfristen unabhängige Ausschlussfristen vereinbart werden. Solche Ausschlussfristen gibt es auch häufig in Tarifverträgen. Diese Ausschlussfristen sind in der Regel erheblich kürzer als die Verjährungsfristen.

Wenn beispielsweise die Verjährungsfrist für Arbeitsentgeltansprüche drei Jahre beginnend mit dem Jahr, in dem der Anspruch entstanden ist, beträgt, so sind in Arbeitsverträgen und Tarifverträgen häufig Ausschlussfristen von zum Beispiel zwei oder drei Monaten vorgesehen. Macht man innerhalb der zwei oder drei Monate den Anspruch nicht (in der Regel schriftlich) geltend, verfällt der Anspruch.

Diese Ausschlussfristen gibt es, soweit ersichtlich, lediglich im Arbeitsrecht, sind dort aber in Arbeitsverträgen und noch viel mehr in Tarifverträgen weit verbreitet.

Die häufige Geltung von Ausschlussfristen im Arbeitsrecht hängt damit zusammen, dass das ganz besondere Bedürfnis besteht, gegenseitige Ansprüche in kurzer Zeit einer verbindlichen, endgültigen Klärung zuzuführen.

Rechtlich sind Ausschlussfristen und Verjährungsfristen grundsätzlich zu unterscheiden. Eine Ausschlussfrist muss ein Richter von Amts wegen beachten, während eine Verjährungsfrist vom Richter nur bei entsprechender Geltendmachung berücksichtigt werden muss. In der Praxis wirkt sich dies allerdings kaum aus.

Zu unterscheiden ist dann noch eine sogenannte einstufige oder eine zweistufige Ausschlussfrist.

Eine einstufige Ausschlussfrist bedeutet, dass diese bereits gewahrt ist, wenn innerhalb einer bestimmten Frist ein Anspruch geltend gemacht wird.

Bei der zweistufigen Ausschlussfrist kommt dann noch hinzu, dass, wenn zum Beispiel der Arbeitgeber nach einer schriftlichen Geltendmachung den Anspruch ablehnt, innerhalb einer weiteren Frist eine gerichtliche Geltendmachung erfolgen muss, um die Ausschlussfrist zu wahren.

Über eine sogenannte zweistufige Ausschlussfrist hatte nunmehr das BAG in der Entscheidung vom 25. Mai 2005 zu befinden. Entscheidungsthema war in diesem Fall ausschließlich die 2. Stufe, also die Frist für die gerichtliche Geltendmachung. Nach den Gesamturteilsgründen ist jedoch davon auszugehen, dass das BAG dieselben Grundsätze, die es für die zweistufige Ausschlussfrist angewandt hat, nunmehr auch bei einer einstufigen Ausschlussfrist oder bei einer zweistufigen Ausschlussfrist anwenden wird, bei der es nur um die erste Stufe geht.

Vom Ergebnis her hat das BAG nunmehr eine kürzere als dreimonatige Ausschlussfrist missbilligt, mit der Folge, dass eine unter drei Monaten vereinbarte Ausschlussfrist gänzlich unwirksam ist.

Das bedeutet, dass dann, wenn zum Beispiel ein Arbeitsvertrag eine zweimonatige Ausschlussfrist enthält, diese völlig unwirksam ist. Eine Auslegung dahingehend, dass anstatt der zweimonatigen Ausschlussfrist die rechtlich mögliche dreimonatige Ausschlussfrist gilt, kommt nicht in Betracht.

Deshalb sind sämtliche Ausschlussfristen in Arbeitsverträgen, die unter drei Monaten liegen, gänzlich und unheilbar nichtig. Es besteht dann nur die Möglichkeit, dass der Arbeitgeber oder der Arbeitnehmer mit der jeweils anderen Vertragspartei neue Verhandlungen aufnimmt und sodann die rechtlich mögliche dreimonatige Ausschlussfrist vereinbart wird.

Von besonderer Brisanz ist die Entscheidung, weil die Richter vor dem 1. Januar 2002, vor Geltung des Schuldrechtmodernisierungsgesetzes, eine Ausschlussfrist von nur einem einzigen Monat als rechtlich zulässig angesehen haben.