Eine Abmahnung ist nur wirksam, wenn der Betroffene ihr zweifelsfrei entnehmen kann, was der Arbeitgeber ihm vorwirft (Rügefunktion).
Außerdem muss die Abmahnung einen Hinweis enthalten, wie der Arbeitnehmer sein Verhalten einzurichten hat (Hinweisfunktion) und welche Sanktionen ihm drohen, wenn er sich nicht entsprechend verhält (Warnfunktion). Andernfalls erfolgt die Abmahnung zu unrecht und der Abgemahnte hat einen Anspruch darauf, dass das Unternehmen die Abmahnung aus der Personalakte entfernt.
In einem Verfahren vor dem Landesarbeitsgericht (LAG) Düsseldorf (10. September 2009 - Aktenzeichen: 13 Sa 484/09) hatte das Gericht über die Wirksamkeit einer Abmahnung zu entscheiden. In diesem Fall warf der Vorgesetzte einem Verkaufsstellenverwalter in einer Lebensmittelfiliale mittels Abmahnung vor, es sei Ware im Verkauf, die bereits das Mindesthaltbarkeitsdatum überschritten hat. Damit rügte der Arbeitgeber nicht die Arbeitsleistung, sondern das Arbeitsergebnis. Ein Arbeitnehmer ist jedoch nicht verpflichtet, bestimmte Arbeitserfolge zu erzielen. So ließ sich der Abmahnung im vorliegenden Fall nicht entnehmen, ob das Unternehmen dem Mitarbeiter vorwarf, eine Kontrolle gänzlich unterlassen zu haben, oder ob es die mangelnde Sorgfalt einer durchgeführten Kontrolle rügt. Außerdem vermisste das Gericht den Hinweis, welches Verhalten der Arbeitgeber als vertragsgerecht ansieht, zum Beispiel in welcher Art und Weise und wie häufig so genannte Stichprobenkontrollen durchzuführen sind.
Die Klage des Verkaufsstellenverwalters, die Abmahnung zu entfernen, war daher erfolgreich.
Die gerichtlich überprüfte Abmahnung enthielt weder die erforderliche Rügefunktion noch die Hinweisfunktion. Aus diesem Grund entschied das LAG Düsseldorf den Fall wie beschreiben. Es ist daher grundsätzlich zu empfehlen, sich eine etwaig erhaltene Abmahnung genauer anzuschauen. In vielen Fällen wird sie den genannten Anforderungen nicht entsprechen.
Soweit die Abmahnung nun aufgrund gewisser Mängel fehlerhaft und somit unwirksam ist, muss der Arbeitnehmer nicht zwingend gegen diese vorgehen. Dies gilt auch und trotz der Möglichkeit, dass der Arbeitgeber bei erneutem, gleich gelagertem, arbeitsvertraglichem Verstoß eine Kündigung aussprechen könnte. Auch eine nicht angegriffene, fehlerhafte Abmahnung bleibt unwirksam und ist daher zumeist als Vorstufe zu einer späteren Kündigung wegen eines gleichartigen Verstoßes nicht mehr geeignet. So könnte sich ein Arbeitnehmer auch das Vorgehen gegen eine Abmahnung in einem späteren Kündigungsschutzprozess vorbehalten und die als Vorstufe für die Kündigung erforderliche Abmahnung angreifen.
In einem solchen Fall könnte die Kündigung aufgrund einer unwirksamen Abmahnung unwirksam sein.
Bei dem Vorgehen gegen eine Abmahnung sind taktische Erwägungen zu beachten. Eine erfolgreiche Klage vor dem Arbeitsgericht auf Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte löst die Abmahnung an sich nicht in Rauch auf. Der Arbeitgeber oder Vorgesetzte entnimmt in einem solchen Fall die Abmahnung aus der Personalakte und legt diese im Zweifel in seine Schreibtischschublade. Die Abmahnung ist insoweit weder verschwunden, geschweige denn vergessen. Insbesondere durch den arbeitsgerichtlichen Prozess wird dem Arbeitgeber das aus seiner Sicht vertragswidrige Verhalten nochmals mehr als deutlich ins Gedächtnis gerufen, so dass er sich vermutlich noch lange Zeit daran zurückerinnern wird. Das ist bei der Entscheidung über das Vorgehen gegen eine Abmahnung, auch unter Berücksichtigung der Besonderheiten des Betriebes in dem der Arbeitnehmer beschäftigt ist, zu bedenken.
Es ist weiter zu beachten, dass ein schlicht formeller Fehler, an dem die Abmahnung leidet und wegen dem dieselbe unwirksam ist, ein tatsächlich fehlerhaftes Verhalten des Arbeitnehmers nicht unbeachtlich macht. Verstößt ein Arbeitnehmer gegen eine seiner arbeitsvertraglichen Pflichten ist die nachfolgende Kündigung wegen eines nochmaligen Verstoßes nicht zwingend unwirksam nur weil keine wirksame Abmahnung vorliegt. Ist ein tatsächlich vertragswidriges Verhalten abgemahnt worden, wurde der Arbeitnehmer über die Folgen eines nochmaligen, gleichgearteten Verstoßes aufgeklärt.
Daher kann die Kündigung trotz der aus formellen Gründen unwirksamen Abmahnung wirksam sein.
Entscheidend ist hierbei immer, dass der Arbeitnehmer durch die (unwirksame) Abmahnung wissen musste, dass er sich falsch verhalten hat und im Wiederholungsfalle mit einer Kündigung rechnen muss. Im Zweifel sollte der Arbeitnehmer das Vorgehen gegen eine Abmahnung unter Zuhilfenahme anwaltlicher Beratung genauestens prüfen.
Stand: 02.06.2010