Arbeitsrecht - Tarifvertrag

Für eine Vielzahl von Branchen bestehen in der Bundesrepublik Deutschland Tarifverträge zwischen den Arbeitgeberverbänden und den Gewerkschaften.

Darin sind die jeweiligen Mindestarbeitsbedingungen geregelt. Diese Tarifverträge gelten aber nur dann direkt und unmittelbar für die einzelnen Arbeitsverhältnisse, wenn beide Seiten tarifgebunden sind. Das heißt, dass der Arbeitgeber ordentliches Mitglied des Arbeitgeberverbandes und der Arbeitnehmer Mitglied der Gewerkschaft ist oder der Tarifvertrag ausnahmesweise für allgemeinverbindlich erklärt wurde.

Häufig ist in den Arbeitsverträgen geregelt, daß der im Betrieb geltende Tarifvertrag auch auf das Arbeitsverhältnis Anwendung findet. Diese Bezugnahme gibt es in einer einfachen Form, also die Bezugnahme auf den aktuell geltenden Tarifvertrag, meist den Mantel- und auch den Entgelttarifvertrag, sowie in einer „dynamischen Form“. Bei dieser wird auf das Tarifwerk „in der jeweils geltenden Fassung“ Bezug genommen. Der Unterschied liegt darin, daß bei der einfachen Verweisung nur der Inhalt des zum Zeitpunkt der Vereinbarung geltenden Tarifvertrages gilt, insbesondere also auch die zu diesem Zeitpunkt tariflich vereinbarten Entgelte. Bei der dynamischen Verweisung sollen auch spätere, tarifvertragliche Änderungen auf das jeweilige Arbeitsverhältnis Anwendung finden, unabhängig davon, ob ein Arbeitnehmer tarifgebunden ist oder nicht.

In der Vergangenheit hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) diese dynamischen Verweisungen in aller Regel als so genannte „Gleichstellungsabreden“ verstanden.

Dies bedeutete, daß die Regelung sich darin erschöpfen sollte, den jeweiligen Arbeitnehmer so zu behandeln, als sei er tarifgebunden. Folgerichtig hat das BAG Fälle, in denen es zu einem Wechsel der Tarifzuständigkeit gekommen war, so beurteilt, dass bei dynamischer Verweisung auch der neue Tarifvertrag Anwendung fand. Dies ist besonders häufig bei outgesourceten Betriebsteilen, etwa einer Kantine in einem Krankenhaus oder auch bei Wechsel des Arbeitgebers in einen anderen Arbeitgeberverband geschehen. In diesen Fällen kam es dann zu der Konsequenz, daß für die tarifgebundenen Arbeitnehmer, ein neuerer, meist von den Arbeitsbedingungen her schlechterer Tarifvertrag anzuwenden war. Das konnte dann auch bei Gewerkschaftsmitgliedern zu Engeltabsenkung, Verminderung von Urlaubsansprüchen und anderen, tariflichen Ansprüchen führen.

Über die Gleichstellungsabrede hat das Bundesarbeitsgericht und ihm folgend die Instanzgerichte die nicht gewerkschaftlich organisierten Arbeitnehmer dann ebenso behandelt, somit auch deren Arbeitsbedingungen abgebaut. Das BAG hat diese Beurteilung damit begründet, die vertragliche Bezugnahme auf ein Tarifwerk in der jeweils geltenden Fassung diene lediglich dazu, die nicht tarifgebundenen Arbeitnehmer den tarifgebundenen Arbeitnehmern gleichzustellen.

Eine weitergehende, dem Arbeitsvertrag einen individuellen Inhalt zubilligende Bedeutung haben die Bundesrichter in der Bezugnahme zunächst nicht gesehen.

Mit einem Urteil vom 14. Dezember 2005 hat das BAG dann angekündigt, diese Rechtsprechung ändern zu wollen und dies mit Urteil vom 18. April 2007 umgesetzt. In einer ganz aktuellen Entscheidung vom 22. Oktober 2008 wurde diese Rechtsprechungsänderung fortgeführt und präzisiert. Danach ist bei einer vertraglichen Bezugnahme auf ein Tarifwerk in der jeweils geltenden Fassung bei Verträgen, die nach dem 1. Januar 2002 geschlossen wurden, nicht mehr davon auszugehen, daß es sich dabei lediglich um eine Gleichstellungsabrede handeln soll. Um in einer solchen dynamischen Verweisung lediglich eine Gleichstellungsabrede sehen zu können, sind seither besondere, den dahingehenden Willen dokumentierende Umstände erforderlich. Lassen sich solche Umstände nicht feststellen, hat die dynamische Verweisung eine eigenständige, auf den jeweiligen Arbeitsvertrag bezogene, weitergehende Bedeutung.

Insbesondere kann es dann dazu kommen, daß die inhaltlichen Regelungen, die für das Arbeitsverhältnis maßgebend sind, von denen tarifgebundener Arbeitnehmer, die keine solche Regelung in ihren Arbeitsverträgen haben, abweichen. Dies hat zum Beispiel Bedeutung in dem vorerwähnten Fall, wo ein anderes Tarifwerk, etwa einer anderen Branche, Anwendung findet. Im jüngsten Fall war der Arbeitgeber aus dem Arbeitgeberverband ausgetreten. Zwischen den Parteien herrschte Streit darüber, ob in dem Arbeitgeberverband nach Austritt eine so genannte OT-Mitgliedschaft (Mitgliedschaft ohne Tarifbindung) begründet worden war.

Bei Austritt aus dem Arbeitgeberverband bleibt die zwingende Tarifbindung bestehen, bis der Tarifvertrag nach der vereinbarten Laufzeit endet.

Dies bedeutet, daß neue tarifvertragliche Vereinbarungen, insbesondere Tarifverträge über Entgelterhöhungen et cetera nicht mehr zwingend auf die Arbeitsverhältnisse anzuwenden sind. Ein Anspruch auf tarifliche Lohnerhöhung läßt sich danach aus einer zwingenden Geltung des Tarifvertrages nicht mehr herleiten.

In dem entschiedenen Fall war der Arbeitnehmer seit 1964 bei dem beklagten Arbeitgeber beziehungsweise ihren Rechtsvorgängern beschäftigt. Im Mai 2002 war zwischen dem klagenden Arbeitnehmer und einem Rechtsvorgänger der Beklagten ein neuer Arbeitsvertrag geschlossen worden, in dem auf die jeweils geltenden, tariflichen Bestimmungen der betreffenden Branche verwiesen wurde. In dem Rechtsstreit ging es darum, ob nach Austritt des Arbeitgebers aus dem Arbeitgeberverband zu Ende 2005 ein im April 2006 abgeschlossener Entgelttarifvertrag mit höheren Entgelten auf das Arbeitsverhältnis anzuwenden war.

Nach der früheren Beurteilung der dynamischen Verweisung als Gleichstellungsabrede, hätte diese Konsequenz abgelehnt werden müssen.

Für die tarifgebundenen Arbeitnehmer wäre infolge der Nachwirkung zwar der alte Lohntarifvertrag weiter anzuwenden, aber nicht der später Geänderte mit höheren Entgelten. Das BAG hat entschieden, daß der Arbeitnehmer das höhere Entgelt beanspruchen kann. Die vertragliche Bezugnahme auf das Tarifwerk in der jeweils geltenden Fassung sei keine bloße Gleichstellungsabrede mehr, sondern als weitergehende Regelung zu verstehen. Danach sind tarifliche Veränderungen auch nach dem Ende der Tarifbindung anzuwenden.

Dieser neuen Rechtsprechung kommt erhebliche Bedeutung zu. In der Vergangenheit wurden dynamische Verweisungen vielfach von den Arbeitgebern in die Arbeitsverträge aufgenommen. Ob dies in den überarbeiteten Arbeitsvertragsformularen weiterhin der Fall sein wird, bleibt abzuwarten.

Stand: 17.11.2008