Arbeitsrecht - Kündigungsgründe

Die Kündigungsgründe nach dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG).

Eine ordentliche Kündigung des Arbeitgebers ist unwirksam, wenn sie nicht durch Gründe, die in der Person oder dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen oder durch dringende betriebliche Erfordernisse gerechtfertigt ist. Damit gibt es drei Fälle von gerechtfertigten Kündigungen:

1. die personenbedingte Kündigung;
2. die verhaltensbedingte Kündigung;
3. die betriebsbedingte Kündigung.

Natürlich gibt es eine umfassende Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) dazu, wann ein Kündigungsgrund gemäß der oben genannten Fallgruppen gegeben ist. Es liegt also nicht im Ermessen des Arbeitgebers, ihm genehme Gründe zu konstruieren, das Gericht prüft diese Gründe nach.

Personenbedingte Kündigung

Ein personenbedingter Kündigungsgrund liegt vor, wenn der Arbeitnehmer aufgrund mangelnder Eignung oder seiner persönlichen Fähigkeiten und Eigenschaften nicht mehr in der Lage ist, künftig seine arbeitsvertraglichen Verpflichtungen zu erfüllen. Weitere Voraussetzung ist, dass die mangelnde Eignung zu einer erheblichen Beeinträchtigung der betrieblichen beziehungsweise wirtschaftlichen Interessen des Arbeitgebers führt. Schließlich darf keine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit auf einem anderen Arbeitspatz bestehen. Im Rahmen einer Interessenabwägung ist eine Beurteilung der Kündigung vorzunehmen.

Ein typischer Fall der personenbedingten Kündigung ist die Kündigung wegen Krankheit. Entgegen einer landläufig verbreiteten Meinung ist es durchaus zulässig, einen Arbeitnehmer wegen seiner Krankheit zu kündigen. Aber hieran sind erhebliche Voraussetzungen geknüpft. Ein Arbeitgeber, der einem Arbeitnehmer kündigt, weil der Arbeitnehmer mehrere Tage arbeitsunfähig erkrankt war, wird mit seiner Kündigung vor Gericht eine Bruchlandung erleiden. Anders sieht es allerdings aus, wenn ein Arbeitnehmer über Monate arbeitsunfähig erkrankt, für die Zukunft keine Besserung zu erwarten ist und der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer keinen anderen, leidensgerechten Arbeitsplatz im Unternehmen anbieten kann. Auch bei solchen Fällen kommt es wie immer auf den Einzelfall an. Die Prozesse wegen krankheitsbedingter Kündigung haben - soweit man sich nicht einigt - vor den Arbeitsgerichten eine lange Dauer, denn ob die Voraussetzungen vorliegen, kann nicht so leicht entschieden werden.

Verhaltensbedingte Kündigung

Die verhaltensbedingte Kündigung findet ihre Rechtfertigung darin, dass der Arbeitnehmer willentlich gegen seine arbeitsvertraglichen Pflichten verstößt. Das unterscheidet den verhaltensbedingten Grund von dem personenbedingten Grund. Beim verhaltsbedingten Grund liegt die Ursache für die Kündigung darin, dass der Arbeitnehmer nicht will, beim personenbedingten Grund kann er nicht, selbst wenn er wollte.

Damit eine verhaltensbedingte Kündigung gerechtfertigt ist, muss zunächst eine Verletzung arbeitsvertraglicher Pflichten vorliegen. Je nach Art der Handlung ist eine vorherige Abmahnung erforderlich. Schließlich ist eine Interessenabwägung vorzunehmen und dabei zu prüfen, ob die Kündigung verhältnismäßig ist.

Beispiel: Ein Arbeitnehmer kommt nach zehn Jahren das erste Mal fünf Minuten zu spät zur Arbeit, weil er noch schnell eine Zeitung kaufen wollte und deshalb die S-Bahn verpasst hat. Hier wäre nach der Sachlage zunächst eine Abmahnung erforderlich. Nehmen wir an, ein halbes Jahr nach der Abmahnung kommt der Arbeitnehmer erneut fünf Minuten (aus gleichem Grund) zu spät. Auch in diesem Fall wäre - trotz Abmahnung - eine Kündigung wohl nicht verhältnismäßig. Es handelt sich um einen relativ kleinen Verstoß. Dem steht ein langjähriges, ungetrübtes Arbeitsverhältnis gegenüber. Es kann jedoch schnell anders aussehen, wenn das Unternehmen durch das Verhalten des Arbeitnehmers schwer beeinträchtigt wird.

Betriebsbedingte Kündigung

Die betriebsbedingte Kündigung setzt voraus, dass der Beschäftigungsbedarf für den Arbeitnehmer in dem bisher wahrgenommenen Aufgabenbereich auf Dauer entfällt. Daneben ist erforderlich, dass keine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit besteht und dass gegebenenfalls eine korrekte Sozialauswahl vorgenommen wurde.

Die Beschäftigungsmöglichkeit des Arbeitnehmers muss aus betrieblichen Gründen weggefallen sein. Das kann außerbetriebliche Gründe haben - etwa durch nicht nur vorübergehenden Wegfall von Aufträgen oder durch Umsatzrückgang. Es liegt auf der Hand, dass der Unternehmer auf solche Umstände reagieren und unter Umständen die unternehmerische Entscheidung treffen muss, bestimmten Personen zu kündigen. Häufig nicht klar ist, dass der Arbeitgeber betriebsbedingte Kündigungen auch aussprechen kann, wenn er lediglich den Gewinn maximieren möchte. Das mag unsozial erscheinen, verboten ist es nicht. Fakt ist: Durch die unternehmerische Entscheidung muss der Arbeitsplatz wegfallen.

Damit ist die Kündigung aber noch nicht gerechtfertigt.

Es muss zudem nicht möglich sein, den Arbeitnehmer auf einem anderen, freien Arbeitsplatz im Betrieb einzusetzen. Ist ein solcher Arbeitsplatz nicht vorhanden, muss der Arbeitgeber prüfen, ob er statt des betreffenden Arbeitnehmers nicht einem anderen Arbeitnehmer kündigen muss, der eine geringere soziale Schutzbedürftigkeit hat. Dabei spielen die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter und die Unterhaltsverpflichtungen des Arbeitnehmers eine Rolle. Auch hier gilt wieder, dass die Rechtsprechung dazu umfassend ist und jeder Einzelfall anders von den Gerichten bewertet werden kann.

Stand: 18.12.2008