Arbeitsrecht - Aufhebungsvertrag

Aufhebungsvertrag

Das Ende des Arbeitsverhältnisses durch Abwicklungs- und Aufhebungsvertrag - Wo ist der Unterschied?

Bis vor wenigen Jahren machte es einen gewaltigen Unterschied, ob man einen Abwicklungsvertrag oder einen Aufhebungsvertrag abschloss. Das galt zumindest für den Fall, dass der Arbeitnehmer nach Abschluss des Vertrages arbeitslos war und einen Anspruch auf den Bezug von Arbeitslosengeld hatte. Schloss er einen Abwicklungsvertrag ab, so besaß er von Anfang an einen Anspruch auf Arbeitslosengeld. Handelte es sich um einen Aufhebungsvertrag, so wurde er in der Regel von der Agentur für Arbeit gesperrt. Das heißt er bekam in der Regel für etwa drei Monate kein Arbeitslosengeld. Für manchen Arbeitnehmer mit dünner Kapitaldecke eine sehr unangenehme Folge.

Warum war das so? Mit einem Abwicklungsvertrag einigt man sich über die Folgen einer bereits ausgesprochenen Kündigung. Der Arbeitgeber kündigt und nach Ausspruch der Kündigung schließen die Parteien einen Vertrag über noch zu regelnde Inhalte. Bei einem Aufhebungsvertrag wiederum wird das Arbeitsverhältnis, ohne dass eine Kündigung erfolgt, durch die Parteien einvernehmlich beendet.

Das Gesetz sah und sieht vor, dass ein Arbeitnehmer, der an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses mitwirkt, von der Agentur für Arbeit gesperrt wird.

Wenn der Arbeitnehmer ohne Not einen Vertrag über die Beendigung seines Arbeitsverhältnisses unterzeichnet ist das eindeutig eine Mitwirkung. So urteilte auch gemäß das Bundessozialgericht (BSG). In diesem Zusammenhang kam es dann häufig zur „Flucht“ in den Abwicklungsvertrag. Die Parteien wollten zwar eigentlich einen Aufhebungsvertrag schließen, aufgrund der Rechtsprechung des BSG wurde aber eine Kündigung ausgesprochen und dann ein Abwicklungsvertrag geschlossen. Die Bundesrichter kamen dieser Taktik jedoch schnell auf die Schliche und betrachteten in der neuen Rechtsprechung auch den Abwicklungsvertrag als Mitwirkung an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses.

In den letzten Monaten musste das BSG nun wiederum von seiner Rechtsprechung abweichen und einen Teilrückzug durchführen. Grund dafür ist, dass der Gesetzgeber in § 1 a Kündigungsschutzgesetz eine Regelung zu einer außergerichtlichen Beendigung eines Kündigungsstreits getroffen hatte. Spricht der Arbeitgeber eine betriebsbedingte Kündigung aus und teilt er in dieser Kündigung mit, dass dem Arbeitnehmer eine Abfindung bei Verstreichen der Klagefrist zusteht, so kann der Arbeitnehmer diese Abfindung beanspruchen, wenn er nicht zu Gericht geht.

Ergo: Eine einvernehmliche Beendigung des Vertragsverhältnisses.

Ein Arbeitgeber, der einem Arbeitnehmer einen Aufhebungsvertrag mit einer bestimmten Abfindung anbietet oder nach einer Kündigung einen Abwicklungsvertrag vorschlägt, macht ja nichts anderes. Nun gilt also:

Aufhebungs- / Abwicklungsverträge sind unter folgenden Umständen gerechtfertigt und ziehen keine Sperrzeit nach sich, wenn

• eine Abfindung von 0,25 bis zu 0,5 Monatsentgelten pro Beschäftigungsjahr gezahlt wird und
• der Arbeitgeber betriebsbedingt unter Einhaltung der Kündigungsfrist zum selben Zeitpunkt gekündigt hätte und
• die Kündigungsfrist eingehalten worden wäre und
• der Arbeitnehmer nicht unkündbar war.

Insbesondere Arbeitnehmer sollten diese Voraussetzungen beherzigen, sonst könnte sich eine vermeintlich höhere Abfindung schnell als die falsche Wahl erweisen.

Wichtige Regelungen bei Beendigungsverträgen

Wichtig, aber auch die Regel, ist die Schriftform des Beendigungsvertrages. Diese Form ist gemäß § 623 BGB (Bürgerliches Gesetzbuch) für einen Aufhebungsvertrag zwingend erforderlich, ansonsten ist der Vertrag nichtig. Beide Seiten müssen unterschreiben. Geregelt werden sollte zunächst wie, und zu welchem Zeitpunkt der Vertrag endet. Darüber dürfte zwischen den Parteien Einvernehmen herrschen.

Schwieriger wird es dann bei der Regelung über eine Abfindung. Die Abfindung wird bei Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes in der Regel immer einen Bestandteil des Vertrages bilden. Die Höhe ist Verhandlungssache, allerdings sollten Sie eine Sperrzeit aufgrund zu geringer Höhe der Abfindung im Auge behalten.

Eine weitere wichtige Regelung bildet die so genannte Freistellungsklausel.

Die Parteien vereinbaren häufig, dass der Arbeitnehmer ab einem bestimmten Zeitpunkt nicht mehr zum Dienst erscheinen soll, aber dennoch bis zum Zeitpunkt der vertraglichen Beendigung seine Bezüge weiterhin erhält. Hier muss allerdings beachtet werden, ob eine widerrufliche oder unwiderrufliche Freistellung erfolgt. Daraus können sich sozialversicherungsrechtliche Auswirkungen ergeben. So kann bei der Vereinbarung einer unwiderruflichen Freistellung das sozialversicherungsrechtliche Beschäftigungsverhältnis enden, noch bevor das Arbeitsverhältnis mit dem Arbeitgeber endet.

Das kann nachteilige Folgen für den Arbeitnehmer haben. Während der Freistellungsphase ist der Arbeitnehmer immer noch Mitarbeiter seines Unternehmens. Daher gilt für ihn auch noch das vertragliche Wettbewerbsverbot. Er darf während der Freistellungsphase also nicht für einen Wettbewerber tätig werden. Das sollte man bei Abfassen des Vertrages im Kopf haben und versuchen, eine Regelung für solche Fälle zu finden.

Neben den genannten grundlegenden Klauseln sollten noch weitere Punkte festgehalten werden, etwa Regelungen zu Gratifikationen, Urlaub, zur betrieblichen Altersversorgung und so weiter. Je nach Ausgestaltung des Arbeitsverhältnisses können zudem Fragen von Gewinnbeteiligungen, Dienstwagen, nachvertraglichem Wettbewerbsverbot et cetera hinzukommen.

Rücktritt vom Aufhebungsvertrag?

Wenn ein Arbeitsverhältnis aufgehoben werden soll, geht häufig alles ganz schnell. Der Arbeitnehmer wird zur Personalabteilung / zum Geschäftsführer gebeten. Dort wird ihm mitgeteilt, dass man sich trennen wolle und man einen Aufhebungsvertrag vorbereitet habe. So mancher Arbeitnehmer lässt sich von einer Abfindungssumme blenden und unterschreibt sofort. Nachher - nach Rücksprache mit Kollegen - wird ihm klar, dass die Unterschrift keine so gute Idee war. Eventuell wird die Abfindung bereits durch eine Sperre bei der Agentur für Arbeit aufgezehrt oder er hätte ohne weiteres eine viel höhere Abfindung heraus handeln können. Kann der Arbeitnehmer von dem Vertrag zurücktreten? Nein, in der Regel nicht.

Ist der Vertrag unterschrieben, ist es äußerst schwierig, diese Tatsache rückgängig zu machen. Der Arbeitnehmer wird in der Regel nur eine Chance haben, wenn er beweisen kann, dass er dazu gezwungen wurde oder dass man ihn getäuscht hat. Das wird selten vorkommen. In Ausnahmefällen kann sich eine Widerrufsmöglichkeit ergeben, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zu Hause aufsucht und ihn den Vertrag dort unterzeichnen lässt. In all den Fällen, in denen der Arbeitnehmer den Vertrag rückgängig machen will, ist unverzügliches Handeln gefragt. Er sollte sofort anwaltliche Beratung in Anspruch nehmen.

Stand: 25.11.2008