Antidiskriminierung
Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG) - Bei der Stellenausschreibung drohen durch fehlerhafte Antidiskriminierung hohe Schadenersatzansprüche.
Das am 18. August 2006 in Kraft getretene Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) hat nicht nur in den Bereichen des Mietrechts und des Vertragsrechts, sondern insbesondere auch im Arbeitsrecht massive Auswirkungen.
Dies gilt nicht nur für ein bereits begründetes Arbeitsverhältnis. Bereits bei der Stellenausschreibung kann bei einer falsch formulierten Stellenanzeige ein Schadenersatzanspruch entstehen. Ein Stellenbewerber kann zum Beispiel wegen der Rasse, der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion, der Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität benachteiligt werden.
Dies gilt auch dann, wenn das Unternehmen die Stellenanzeige gar nicht selbst gestaltet, sondern hiermit einen Dritten beauftragt hat.
So sprach ein Gericht einer Bewerberin Schadenersatz zu, weil eine Anzeige (die die Agentur für Arbeit gestaltet hatte) den Zusatz enthielt, dass „männliche Bewerber bevorzugt“ würden. Nach erfolgter Ablehnung der Beweberin hatte diese das Unternehmen auf Schadensersatz in Höhe von drei Monatsgehältern verklagt, da sie durch die Ablehung der Bewerbung diskriminiert worden sei. Zum Nachweis bezog sie sich dabei auf die geschlechtsspezifische Stellenausschreibung.
Bei derartig gestalteten Stellenanzeigen besteht für die Unternehmen immer das Problem, der Beweislast. Das Unternehmen, das die Stellenanzeige gestaltet hat, muss beweisen, dass ein Stellenbewerber nicht benachteiligt wurde (Beweislastumkehr, § 22 AGG). Ein Gericht vermutet also zunächst, dass eine Diskriminierung vorliegt.
Den Beweis dafür, dass dies nicht der Fall war, trägt das Unternehmen - ein Nachweis, der nur in den seltensten Fällen gelingen wird.
Dies gilt auch, wenn das Unternehmen die Stellenanzeige gar nicht selbst erstellt, sondern dies - wie im obigen Fall - einem Dritten überlassen hat. Diese „Zurechung des Verhaltens Dritter“ verhindert somit, dass das Unternehmen vor Gericht einwenden kann, es sei für die Gestaltung der Anzeige gar nicht unmittelbar verantwortlich gewesen. Das hat bereits das Bundesverfassungsgericht (Aktenzeichen 1 BvR 308/03) geurteilt und dabei festgestellt: „Unternehmen soll bei einer Fremdausschreibung immer die Sorgfaltspflicht treffen, eine Stellenanzeige vor einer Veröffentlichung auf ihre Ordnungsgemäßheit hin zu überwachen“.
Leider nehmen in jüngster Zeit auch Fälle von „Berufsklägern“ zu. Besonders dreist ging dabei ein Stellenbewerber vor, der seiner Bewerbung einen sehr kurzen Lebenslauf und ein überdimensioniertes Foto beifügte. Nachdem er abgelehnt wurde, verklagte er das Unternehmen auf Schadenersatz, weil er sich wegen seines Geschlechts und seines Alters diskrimiert fühlte. Der Kläger argumentierte dabei folgendermassen: Dadurch, dass sein Lebenslauf kaum aussagekräftig war, könne seine Ablehung nur daran liegen, dass er - wie auf dem Foto zu erkennen ist - einerseits männlich und andererseits schon im fortgeschrittenen Alter ist. So absurd dies klingen mag - das Gericht gab ihm dennoch recht und verurteilte das Unternehmen zu einem Schadenersatz in Höhe von rund 15.000 Euro!
Unternehmen wird daher dringend geraten, eine Stellenanzeige vor deren Veröffentlichung von einem Rechtsanwalt in Bezug auf Antidiskriminierung überprüfen zu lassen. Dies ist im Vergleich zu dem drohenden Schadenersatz - bei einer überregionalen Stellenausschreibung möglicherweise auch durch eine Vielzahl von Bewerbern - ein mit Sicherheit sehr viel geringerer Aufwand.
Stand: 22.04.2008