Arbeitsrecht - Zeugnis III

Wie und wann muss ein Arbeitnehmer den Anspruch auf ein Zeugnis geltend machen und was ist bei einem Zwischenzeugnis zu beachten?

Der Zeugnisanspruch kann grundsätzlich formlos gegenüber dem Arbeitgeber bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses geltend gemacht werden und muss nicht schriftlich niedergelegt werden. Sinnvoll ist, möglichst umgehend nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses von seinem Arbeitgeber ein (qualifiziertes) Zeugnis anzufordern. Falls der Arbeitnehmer von sich aus kündigt, so kann er diese Forderung sogar in einem kurzen Satz in seinem Kündigungsschreiben vermerken. Der Zeugnisanspruch verjährt innerhalb der regelmäßigen Verjährungsfrist von drei Jahren nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses ( § 195 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) ). Der Anspruch auf Erstellung eines Arbeitszeugnisses kann jedoch schon früher (nach einigen Monaten) verwirkt sein. Ob eine Verwirkung eingetreten ist, hängt vom Einzelfall und dem Ermessen der Arbeitsgerichte ab. Maßgebliche Kriterien sind hierbei die Häufigkeit des Personalwechsels, die Größe des Unternehmens und die Bedeutung der Position, die der Arbeitnehmer inne hatte.

Sollte der Arbeitnehmer tarifvertraglich gebunden sein, sollte er in seinem Tarifvertrag nachsehen, ob dieser ein spezielles Frist- beziehungsweise Formerfordernis für die Geltendmachung des Zeugnisanspruchs vorsieht. Es kann vorkommen, dass bei der Geltendmachung des Anspruchs tarifvertraglich Schriftformerfordernisse und/oder kürzere Ausschlussfristen durch den Arbeitnehmer zu beachten sind.

Sollten diese Frist- und/oder Schriftformerfordernisse nicht eingehalten werden, kann der Arbeitnehmer seinen Zeugnisanspruch nicht mehr gegen den Arbeitgeber durchsetzen.

Ist das Zeugnis des Arbeitnehmers nicht vollständig oder sogar unrichtig, so kann er vom Arbeitgeber verlangen, dass es berichtigt wird. Der Arbeitgeber darf jedoch nicht das ursprüngliche Zeugnis durch Streichungen und Einfügungen korrigieren, sondern ist verpflichtet, ein völlig neues Zeugnis zu schreiben. Falls der Arbeitgeber Beanstandungen hinsichtlich der Arbeitsleistungen, des Sozialverhaltens, der Fähigkeiten oder Kenntnisse des Arbeitnehmers erheben will, so ist er hierfür beweispflichtig.

Erst wenn sich der Arbeitgeber endgültig weigern sollte, das Arbeitszeugnis zu korrigieren, sollte der Arbeitnehmer erwägen, seinen Korrekturanspruch vor dem Arbeitsgericht geltend zu machen. Zwar stehen die Chancen des Arbeitnehmers für den Anspruch auf Korrektur des Arbeitszeugnisses recht gut, da der Arbeitgeber vor Gericht beweisen muss, weshalb er die Fähigkeiten und Leistung als mangelhaft einschätze. Dies gelingt dem Arbeitgeber in der Praxis oft nicht oder nur unzureichend. Ein gerichtliches Verfahren ist auf der anderen Seite oft sehr langwierig und für beide Parteien mit viel nervlicher Anstrengung verbunden, sodass dieser Schritt wohl überlegt sein sollte.

Wann hat der Arbeitnehmer einen Anspruch auf ein Zwischenzeugnis?

Der Arbeitnehmer kann in ungekündigten Arbeitsverhältnissen von seinem Arbeitgeber verlangen, dass er ihm ein Zwischenzeugnis ausstellt. Ein Rechtsanspruch des Arbeitnehmers gegen den Arbeitgeber auf Erstellung eines Zwischenzeugnisses besteht grundsätzlich nicht, es sei denn, dass der Arbeitnehmer sich beruflich verändern, beziehungsweise kündigen möchte. Im Interesse des Arbeitnehmers sollte er sich bei einer beabsichtigten Kündigung kooperativ gegenüber dem Arbeitgeber verhalten und nicht bedingungslos auf seinem Rechtsanspruch auf Zeugniserteilung beharren. Falls er später erklären muss, dass es mit dem Arbeitsplatzwechsel nicht geklappt hat, büßt er nicht nur an persönlichem Ansehen ein, sondern gibt zu Verstehen, dass er auf dem Arbeitsmarkt nicht gerade attraktiv ist.

Sinnvoll ist die Erteilung eines Zwischenzeugnisses, wenn der Arbeitnehmer beispielsweise von einer Abteilung in eine andere wechselt oder wenn sein unmittelbarer Vorgesetzter wechselt.

Da sich der Arbeitnehmer nie sicher sein kann, wie sich das veränderte Arbeitsumfeld gestaltet und vor allem wie er sich letztendlich darin bewährt, ist ihm anzuraten vor solchen, gravierenden Änderungen den Arbeitgeber um die Erteilung eines Zwischenzeugnisses zu bitten.

Falls der Arbeitnehmer tarifvertraglich gebunden ist, sollte er im Tarifvertrag nachsehen, ob dort unter Umständen ein Zwischenzeugnisanspruch vorgesehen ist. In den meisten Tarifverträgen ist Voraussetzung für einen solchen Anspruch, dass ein berechtigtes Interesse oder ein triftiger Grund für die Erstellung eines Zwischenzeugnisses vorliegt. Solche Gründe sind beispielsweise eine Versetzung, eine Änderung des Vorgesetzten, eine voraussichtliche Kündigung, längere Arbeitsunterbrechung, Elternzeit, Betriebsübergang und so weiter.

Ein Zwischenzeugnis entspricht formal den Kriterien eines Endzeugnisses. Da das Arbeitsverhältnis jedoch noch fortbesteht, wird das Zwischenzeugnis in der Gegenwartsform und nicht in der Vergangenheitsform formuliert.

Die Erstellung eines Zwischenzeugnisses entbindet den Arbeitgeber nicht von der späteren Erstellung eines Endzeugnisses.

Das Zwischenzeugnis kann als einfaches oder als qualifiziertes Zeugnis verfasst werden. Bei der Erstellung eines qualifizierten Zeugnisses ist zu beachten, dass durch das Erteilen eines Zwischenzeugnisses eine inhaltliche Bindungswirkung für das Endzeugnis und für die mündliche Beurteilung des Arbeitnehmers entstehen kann. Der Arbeitgeber ist somit bei Auskünften gegenüber anderen Unternehmen an den Inhalt des Zwischenzeugnisses gebunden und kann nicht nachträglich etwas anderes über den Arbeitnehmer aussagen. Vergeht seit der Erstellung des Zeugnisses viel Zeit oder ändern sich die Arbeitsumstände drastisch, kann selbstverständlich inhaltlich von dem Zwischenzeugnis abgewichen werden.

Stand: 15.02.2007