Inhaltskontrolle von vorformulierten Arbeitsverträgen.
Bereits zum 1. Januar 2002 ist die Schuldrechtsreform in Kraft getreten. Diese Gesetzesänderung hat im Hinblick auf das Arbeitsrecht maßgebliche Änderungen hervorgerufen, deren konkrete Auswirkungen bis heute nicht annähernd vollständig erfasst beziehungsweise ausgeurteilt sind.
Aufgrund der Schuldrechtsreform unterliegen Arbeitsverträge nunmehr grundsätzlich der – zum Teil sehr engen - Inhaltskontrolle von allgemeinen Geschäftsbedingungen. Voraussetzung dieser Inhaltskontrolle ist zunächst, dass der jeweils zu überprüfende Arbeitsvertrag (gegebenenfalls auch Aufhebungsverträge, Rückzahlungsverträge, Ausgleichsquittungen et cetera) zunächst als „Allgemeine Geschäftsbedingung“ zu werten ist. Dafür muss der Vertrag (bei wenigstens dreimaliger Verwendungsabsicht), vorformuliert und vom Verwender (Arbeitgeber) der anderen Vertragspartei (Arbeitnehmer) zur Verfügung gestellt sein.
Liegen diese Voraussetzungen vor, unterliegt jede einzelne Bestimmung des Arbeitsvertrages der vollen gerichtlichen Überprüfung.
Das bedeutet im Hinblick auf die Regelungen zu den Allgemeinen Geschäftsbedingungen gemäß der §§ 305 ff Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) im Wesentlichen folgendes:
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Überraschungsklauseln und mehrdeutige Klauseln werden von vornherein nicht Vertragsbestandteil;
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Unklarheiten bei der Auslegung gehen zu Lasten des Verwenders, in der Regel also zu Lasten des Arbeitgebers;
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Unangemessene Benachteiligung des Vertragspartners ist nicht wirksam;
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Das sogenannte Transparenzgebot verlangt, dass Regelungen klar und verständlich sein müssen. Ein rechtsunkundiger Durchschnittsbürger muss in der Lage sein, eine ihn benachteiligende Wirkung einer Klausel ohne Rechtsrat zu erkennen;
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Es gibt einzelne, konkrete Klauselverbote;
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Die im Arbeitsrecht geltenden „Besonderheiten“ (zum Beispiel die regelmäßig vorhandene, wirtschaftliche Überlegenheit des Arbeitgebers, die gesetzlichen Grundregeln des Arbeitsrechts und so weiter) müssen angemessen berücksichtigt werden.
Als Rechtsfolge der Unwirksamkeit einzelner Bestimmungen folgt gemäß § 306 BGB, dass der unwirksame Teil der Vertragsklausel ersatzlos entfällt. Soweit die Klausel im Übrigen noch einen eigenständigen Sinn hat, bleibt sie wirksam. Das heißt auch, dass die unwirksame Bestimmung nicht auf ein zulässiges Maß reduziert wird und es auch keine ergänzende Vertragsauslegung gibt.
Fällt eine Bestimmung wegen Verstoß gegen die §§ 305 ff BGB ersatzlos weg, gelten anstelle dessen die gesetzlichen Bestimmungen.
Sinn und Zweck dieser Rechtsfolgen ist, dass der Arbeitgeber, der überzogene Klauseln im Arbeitsvertrag verwendet, auch das Risiko einer ersatzlosen Streichung der entsprechenden Klausel tragen soll. Ferner soll einer etwaigen Ungewissheit über die Geltung bestimmter Vertragsklauseln, die sonst möglicherweise erst in einem anzustrengenden Prozess geklärt werden könnte, entgegengewirkt werden.
Aus den vorerwähnten Gründen empfiehlt sich für den Arbeitgeber bei Entwurf von Arbeitsverträgen – will er diese nicht irgendwann der inhaltlichen Überprüfung der Arbeitsgerichte unterstellt sehen – jeden Arbeitsvertrag einzeln auszuhandeln und die jeweilige individuelle Verhandlung (Vorschläge / Gegenvorschläge) nachvollziehbar zu dokumentieren. Dieser Arbeitsaufwand dürfte sich in der Praxis jedoch nur bei besonders gehobenen Positionen rechtfertigen.
Weiterhin sollte die jeweils aktuelle Rechtsprechung zu den einzelnen arbeitsvertraglichen Bestimmungen verfogt und in den jeweiligen Verträgen umgesetzt werden.
Hier sei nur beispielhaft und schematisch auf die bislang seit 2002 ergangene Rechtsprechung verwiesen:
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Widerrufsvorbehalte (etwa hinsichtlich von Zusatzleistungen wie Weihnachtsgeld) sollen nach wie vor grundsätzlich zumutbar und damit rechtmäßig sein, wenn der Widerruf nicht grundlos erfolgen kann, sondern von im Einzelnen bestimmten, betrieblichen Interessen getragen ist.
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Zweistufige Ausschlussfristen sollen ebenfalls nach wie vor die gesetzlichen Verjährungsfristen abkürzen können, wenn die zweite Stufe - die gerichtliche Geltendmachung der verfolgten Ansprüche - nicht weniger als drei Monate beträgt.
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Vertragsstrafenabreden sind nunmehr nur noch dann wirksam vereinbart, wenn die Vertragsstrafe von vornherein angemessen (derzeit maximal etwa ein Bruttomonatsgehalt) konkretisiert ist. Die auslösende Pflichtverletzung muss klar bezeichnet sein, damit sich der Versprechende in seinem Verhalten darauf einstellen kann.
Sehr wichtig ist, dass so genannte „Altverträge“, die vor Einführung der Schuldrechtsmodernisierung abgeschlossen wurden, keinem Bestandsschutz unterliegen.
Sie müssen sich genau wie „Neuverträge“ an der oben dargestellten Inhaltskontrolle messen lassen.
Stand: 15.01.2007