Arbeitsrecht - Kündigungsfrist

Woraus ergibt sich die für das konkrete Arbeitsverhältnis einschlägige Kündigungsfrist?

Die maßgebliche Kündigungsfrist ergibt sich aus dem Gesetz, dem Arbeitsvertrag oder einem etwa anwendbaren Tarifvertrag.

Ein Tarifvertrag ist auf das Arbeitsverhältnis anwendbar, wenn dieser ausdrücklich im Arbeitsvertrag vereinbart wurde, beide Parteien tarifgebunden sind oder wenn der Tarifvertrag für allgemeinverbindlich erklärt wurde. In diesem Fall genießt die tarifliche Kündigungsfrist Vorrang vor der Gesetzlichen, unabhängig ob sie länger oder kürzer ist, wie die gesetzliche Kündigungsfrist.

Wurde arbeitsvertraglich eine längere Kündigungsfrist vereinbart als die Gesetzliche oder Tarifliche, so gilt diese anstelle der gesetzlichen beziehungsweise tariflichen Kündigungsfrist.

Wie lang sind die gesetzlichen Kündigungsfristen?

Die gesetzliche Kündigungsfrist beträgt innerhalb einer ausdrücklich vereinbarten Probezeit zwei Wochen. Nach Ablauf der Probezeit beträgt sie vier Wochen zur Monatsmitte oder zum Monatsende.

Für arbeitgeberseitige Kündigungen verlängert sich in Abhängigkeit der Beschäftigungsdauer und des Lebensalters des Arbeitnehmers nach mehr als zweijähriger Beschäftigung die Kündigungsfrist entsprechend. Sie beträgt maximal sieben Monate zum Monatsende.

Die nach längerer Beschäftigungsdauer verlängerten Kündigungsfristen gelten nicht automatisch für den Arbeitnehmer. Es kann jedoch einzelvertraglich vereinbart werden, dass auch für den Arbeitnehmer eine entsprechende längere Kündigungsfrist gilt. Es dürfen nur keine Kündigungsfristen vereinbart werden, welche länger sind als die Kündigungsfristen für den Arbeitgeber.

Kleinbetriebsklausel

In einem Kleinbetrieb kann im Regelfall das Arbeitsverhältnis unter Einhaltung der Kündigungsfristen jederzeit ordentlich gekündigt werden, ohne dass ein besonderer Kündigungsgrund vorliegen muss. Ein Kleinbetrieb lag ursprünglich vor, wenn im Betrieb insgesamt nicht mehr als fünf Arbeitnehmer beschäftigt waren, wobei Teilzeitbeschäftigte mit bestimmten Bruchteilen berechnet wurden.

Mit Wirkung vom 1. Januar 2004 wurde das Kündigungsschutzgesetz dahingehend geändert, dass der Schwellenwert bei zehn Arbeitnehmern liegt. Dies gilt jedoch nur für Arbeitnehmer, die erst nach dem 31. Dezember 2003 eingestellt wurden. Für Arbeitnehmer, die vor dem 1. Januar 2004 eingestellt wurden, gilt nach wie vor der alte Schwellenwert von fünf Arbeitnehmern.

Unklar und streitig war lange Zeit, ob es bei Betrieben zwischen fünf und zehn Arbeitnehmern darauf ankommt, ob ein und dieselben Arbeitnehmer bereits vor Januar 2004 beschäftigt waren, oder ob lediglich die Beschäftigtenzahl als solche der anzuwendende Maßstab sei.

In einer neueren Entscheidung hat das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 21. September 2006, Aktenzeichen: 2 AZR 240/05) klargestellt, dass es auf die konkrete Person der Arbeitnehmer ankommt.

Beispiel: Ein Betrieb beschäftigt durchgehend sieben Arbeitnehmer. Vier waren bereits vor dem 1. Januar 2004 dort tätig. Bei den drei übrigen Arbeitnehmern handelt es sich um Neueinstellungen für vor dem Stichtag beschäftigte, aber inzwischen ausgeschiedene Arbeitnehmer. Dann genießt in diesem Betrieb kein Arbeitnehmer Kündigungsschutz. Die Zahl der vor dem 1. Januar 2004 schon dort Beschäftigten beträgt nämlich nicht mehr fünf Arbeitnehmer.

In der Konsequenz bedeutet dies, dass für Betriebe zwischen fünf und zehn Arbeitnehmern bei unveränderter Betriebsgröße durch die normale Personalfluktuation letztendlich auch die schon vor dem Stichtag beschäftigt gewesenen Arbeitnehmer ihren Kündigungsschutz einbüßen.

Stand: 15.06.2007