Arbeitsrecht - Internetzugang III

Rechtlich problematisch ist bei erlaubter, privater Nutzung von „dienstlichen“ Mail-Accounts das Filtern und Löschen von Spam-E-Mails durch den Arbeitgeber.

So hat das Oberlandesgericht Karlsruhe in einer Entscheidung vom 10. Januar 2005 (1 WS 152/04) entschieden, dass das Herausfiltern von E-Mails dem Straftatbestand des § 206 Strafgesetzbuch (StGB) unterfällt, wenn die private Nutzung zugelassen ist und weder ein Einverständnis des Mitarbeiters, beziehungsweise des Kommunikationspartners, noch ein sonstiger Rechtfertigungsgrund vorliegt.

Nach wie vor umstritten ist insoweit, ob die Sicherstellung der Funktionsfähigkeit des E-Mail-Servers eines Unternehmens ein Rechtfertigungsgrund in dem vorbezeichneten Sinne sein kann. Ein Lösungsansatz für die vorbezeichnete Problematik wäre, die Arbeitnehmer durch eine entsprechende Regelung auf die Nutzung bestimmter, möglichst sicherer Freemailanbieter zu verweisen, oder sich eine entsprechende Einwilligung von dem Arbeitnehmer geben zu lassen.

Ausschließlich dienstliche Nutzung

Die strengen Anforderungen des TKG finden keine Anwendung, wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer lediglich die dienstliche Nutzung gestattet und die private Nutzung verbietet. Insoweit sind jedoch die Grundsätze des allgemeinen Persönlichkeitsrechts und die Regelungen des Bundesdatenschutzgesetzes (BDSG) zu beachten.

Sämtliche Verbindungs-, Inhalts- und Nutzungsdaten der dienstlichen Nutzung des Internet / von E-Mails sind personenbezogene Daten im Sinne des BDSG.

Deren Nutzung, Verarbeitung und Verwendung ist im Rahmen der Zweckbestimmung des Arbeitsvertrages zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer zulässig.

Sofern der Arbeitgeber die private Nutzung des Internet verboten hat darf er also, um die Einhaltung des Verbotes zu kontrollieren, die betreffenden personenbezogenen Daten erfassen und stichprobenartig auswerten. Solche Stichproben sollten auch zwingend durchgeführt werden, um einer möglichen Entstehung einer „betrieblichen Übung“ entgegenzuwirken. Eine völlige Überwachung der Arbeitnehmer ist aber auch hier, nicht zuletzt im Hinblick auf das allgemeine Persönlichkeitsrecht der Arbeitnehmer, nicht statthaft.

Überdies hinaus ist nach dem BDSG die Nutzung der betreffenden, personenbezogenen Daten auch dann zulässig, wenn sie dem Zweck der Datensicherung oder dem ordnungsgemäßen Betrieb der Datenverarbeitungsanlage dient.

Abschließende Überlegungen

Generell ist, sofern ein Betriebsrat existiert, darauf zu achten, dass dem Betriebsrat bei der Einführung und Anwendung von technischen Einrichtungen, die dazu geeignet sind, das Verhalten oder die Leistung der Mitarbeiter zu überwachen, nach dem Betriebsverfassungsgesetz ein Mitbestimmungsrecht zusteht. Im Rahmen der Kontrollmöglichkeiten des Arbeitgebers ist seinem berechtigten Kontrollinteresse, stets das Recht des Arbeitnehmers auf informationelle Selbstbestimmung gegenüber zu stellen. Eine Überwachung und Kontrolle der technischen Einrichtungen zur Aufrechterhaltung des Betriebes ist generell zulässig. Die Wahrung der Datensicherheit rechtfertigt aber keine dauerhafte, unbeschränkte und vollständige Überwachung der Beschäftigten.

In jedem Fall ist es erforderlich, klare Regelungen über die dienstliche Nutzung und die Gestattung der privaten Nutzung des Internet zu treffen und entsprechende Kontrollmaßnahmen zu implementieren.

Unter Berücksichtigung der Besonderheiten in den jeweiligen Unternehmen sollten der konkreten Situation angemessene Vorschläge ausgearbeitet werden, um für das Unternehmen eine in tatsächlicher Hinsicht sinnvolle und rechtskonforme Lösung entwickeln zu können.

Co-Autor: RA Stefan Zepernick

Stand: 14.09.2007