Eine Kündigung ist nach § 613a Absatz IV Satz 1 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) unwirksam, wenn sie wegen des Betriebsübergangs ausgesprochen wurde.
Während Satz 1 ein Kündigungsverbot anordnet, stellt Satz 2 klar, dass eine Kündigung aus anderen Gründen möglich bleibt. Fraglich ist nun, wann eine Kündigung wegen des Betriebsübergangs vorliegt und wann in Abgrenzung dazu Satz 2 eingreift. Diese Abgrenzung ist für die Bestimmung der Tragweite des Kündigungsverbotes von entscheidender Bedeutung. Im Rahmen eines Betriebsübergangs wird den Arbeitnehmern zwar ein Bestandsschutz eingeräumt, dieser ist aber keine Arbeitsplatzgarantie. Von einer Umgehung kann nur dann gesprochen werden, wenn sich die Kündigung ihrem Sinn und Zweck nach gerade ausschließlich gegen die Kontinuität des Arbeitsverhältnisses im Falle eines Betriebsinhaberwechsels richtet. Eine Kündigung aus anderen Gründen bleibt möglich. Demzufolge will also das Kündigungsverbot den Arbeitnehmer nicht vor allgemeinen Risiken schützen, sondern nur eine Schlechterstellung durch den Betriebsübergang verhindern. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) und weiten Bereichen der Literatur liegt eine Kündigung wegen eines Betriebsübergangs vor, wenn der Arbeitgeberwechsel der Hauptgrund für die Kündigung ist. Eine bloße Verbindung zwischen dem Zeitpunkt des Betriebsübergangs und dem Ausspruch der Kündigung genügt dafür aber nicht.
Ausschlaggebend sind die Motive des Arbeitgebers bei Ausspruch der Kündigung. Diese subjektive Sicht lässt sich gesetzessystematisch durch einen Vergleich des Kündigungverbots mit den Regelungen in §§ 611a Absatz I Satz 1 oder 612 Absatz III BGB begründen, die aufgrund des arbeitsrechtlichen EG-Anpassungsgesetzes in das BGB eingefügt wurden. Diese Vorschriften enthalten eine ähnliche Formulierung. Ferner bedarf die ordentliche Kündigung eines Arbeitnehmers ohne allgemeinen Kündigungsschutz keiner Begründung. In diesen Fällen kann einzig die subjektive Komponente und deren Kontrolle für die Frage nach der Kausalität zwischen Betriebsübergang und Kündigung entscheidend sein.
Umstritten ist in der Regel welches Gewicht das subjektive Motiv besitzen muß, damit eine Kündigung wegen Betriebsübergangs gegeben ist.
Die Rechtsprechung und weite Teile der Literatur gehen davon aus, dass der Betriebsübergang das überwiegende, tragende Motiv unter mehreren, ursächlichen Motiven für den Kündigungsentschluss sein muss. Dabei ist nicht die Bezeichnung des Kündigungsgrundes durch den Arbeitgeber maßgeblich, sondern es kommt darauf an, ob tätsachlich der Betriebsübergang der tragende Grund für die Kündigung gewesen ist. Gibt der Arbeitgeber auch nur einen weiteren Grund für die Kündigung an, sei er auch noch so untergeordnet, liegt kein Verstoß gegen § 613a IV 1 vor. Die Frage nach der Rechtswirksamkeit der Kündigung richtet sich dann allein nach einem etwaigen Verstoß gegen andere, kündigungsschutzrechtliche Vorschriften.
Dieser Streit wirkt sich lediglich in dem Fall aus, wenn sich der Arbeitnehmer nur auf den betrieblichen Übergang hinsichtlich der Unwirksamkeit der ihm gegenüber ausgesprochenen Kündigung berufen kann. Ist die Kündigung dagegen nach dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG) sozial ungerechtfertigt, bedarf es keiner Prüfung, ob auch eine Unwirksamkeit wegen des betrieblichen Übergangs gegeben ist. Soweit eine Kündigung sozial gerechtfertigt ist oder ein anderer Kündigungsgrund eingreift, werden in einem streitigen Fall dann Motive wie Leistungsmängel, Zuspätkommen aber auch nicht einleuchtende Kündigungsmotive geprüft. Dies geschieht um die gesetzgeberische Gundentscheidung hinsichtlich der Differenzierung von Arbeitnehmern mit und ohne allgemeinen Kündigungsschutz zu gewährleisten.
Ein solches Vorgehen wird vom Wortlaut des § 613a IV 2 insoweit gedeckt, als andere Kündigungsgründe unberührt bleiben und außerhalb des KSchG keine besonderen Gründe vorliegen müssen.
Ein Verstoß gegen den Bestandsschutz und ein diesbezüglicher Rückgriff könnte ausgeschlossen werden, wenn ein Arbeitnehmer entlassen wird, der nicht den Regeln des Kündigungsschutzes unterliegt, selbst wenn das Motiv vorrangig der Betriebsübergang gewesen ist und untergeordnet eine nicht einmal einleuchtende Begründung vorliegt. Andererseits kann man den § 613a BGB aber auch dahingehend verstehen, dass ein übergeordnetes und vorrangiges Motiv in Form des Betriebsübergangs einen Verstoß darstellt, sofern keine andere Ursache die Kündigung rechtfertigt, da nach dem Wortlaut eine Kündigung wegen Betriebsübergangs vorliegt und der in Satz 2 erlaubte andere Grund zurückweicht. Gerade die Fallgruppe der Arbeitnehmer ohne allgemeinen Kündigungsschutz zeigt die Vorzüge dieser Sicht. Letztlich besagt die gesetzgeberische Grundentscheidung, dass bei einem Betriebsübergang dieser selbst nicht die Ursache der Kündigung sein soll. Das Kündigungsverbot hat eine Komplementärfunktion, die auch Arbeitsverhältnisse in Betrieben erfasst, die nicht unter das KSchG fallen.
Der Bestandsschutzgedanke hat somit auch in solchen Fällen, wenn auch in abgeschwächter Form, durchaus Bedeutung, so dass, wie bei Arbeitnehmern mit „vollem“ Bestandsschutz, verhindert werden muss, dass § 613a Absatz I durch kurzfristig mögliche Kündigung vollständig ausgehebelt wird. Nimmt man einen Verstoß nur an, wenn der Betriebsübergang das einzige Motiv der Kündigung ist, engt dies die Anwendung extrem ein. Arbeitnehmer ohne Kündigungsschutz könnten im Zuge des Betriebsübergangs ohne weiteres entlassen werden. Selbst wenn das der einzige Hauptrund ist und ein weiterer, nicht einleuchtender Grund, mitgenannt wird, um die Kündigung wirksam zu machen.
Dies stellt eine deutliche Umgehung dar, die der Gesetzgeber nicht wollte.
Daher wird man gerade in den Fällen der Kleinstbetriebe und bei Arbeitnehmern, die die Wartezeit des KSchG noch nicht erfüllt haben, diese Umgehung verhindern. Hervorzuheben ist allerdings, dass an die wirksame Kündigung eines Arbeitnehmers ohne Kündigungsschutz im Falle eines Betriebsübergangs nicht dieselben Anforderungen zu stellen sind, wie an die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses, das in vollem Umfang den kündigungsrechtlichen Bestimmungen unterliegt. In diesen Fällen reicht es aus, wenn der Arbeitgeber nachweist, dass die Betriebsveräußerung nicht der tragende Grund fur die Kündigung ist. Das gelingt bereits, wenn es für die Kündigung einen anderen sachlichen Grund gibt, der - isoliert betrachtet - aus der Sicht eines verständigen Arbeitgebers ein hinreichender Anlass fur die Beendigung des Arbeitsverhältnisses sein kann. Es genügt den Verdacht einer Umgehung des Bestandsschutzes auszuschalten.
Stand: 23.01.2007