Arbeitsrecht - Weihnachtsgeld ade?

Weihnachtsgeld ade?

Gute Zeiten, schlechte Zeiten. Das gilt auch beim Weihnachtsgeld. Beim Anspruch hierauf ist das Rennen wieder offen.

Wer kennt die Situation nicht. Alljährlich im November müssen zahlreiche Arbeitnehmer darum bangen, ob der Zuschuss des Arbeitgebers zu den Weihnachtsgeschenken weiter gezahlt wird oder nicht. Die Rede ist vom Weihnachtsgeld, das in den unterschiedlichsten Gewändern daher kommt, sei es als Gratifikation, 13. Monatsgehalt oder Jahresprämie; gemeint ist jeweils dasselbe.

Relativ sicher sind diejenigen Arbeitnehmer, für welche ein Tarifvertrag gilt.

Ist das Weihnachtsgeld per Tarifvertrag geregelt, können sie sich einigermaßen sicher darauf verlassen, dass sie es auch erhalten. Ausnahmen bestätigen allerdings auch hier die Regel. So gibt es Tarifverträge, wie etwa derjenige der IG-Bau, für welche seit November 2003 eine sogenannte Öffnungsklausel gilt. Über diese Öffnungsklauseln kann sich der Arbeitgeber nach bestimmten Regeln einseitig aus der tarifvertraglich vorgesehenen Zahlungspflicht für das Weihnachtsgeld befreien. Gelten auch keine Öffnungsklauseln, so ist im tarifvertraglich geregelten Bereich der Anspruch auf das Weihnachtsgeld grundsätzlich gegeben und kann nur über eine sogenannte Betriebsvereinbarung, der die Arbeitnehmer zustimmen müssen, gekürzt oder aufgehoben werden.

Schwieriger wird es in Bereichen, für die ein Tarifvertrag nicht gilt.

Hier galt bisher der Grundsatz, dass nach 3-maliger, vorbehaltloser Zahlung von Weihnachtsgeld der Arbeitnehmer grundsätzlich einen Anspruch auf dessen Weitergewährung hatte. Der Arbeitsvertrag hatte sich hier stillschweigend dahin geändert, dass die Jahressonderleistung Vertragsinhalt geworden war. Ein Arbeitgeber konnte sich bis zu der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts (BAG, AP Nr. 7 zu § 322 ZPO) nur dann aus dieser sogenannten betrieblichen Übung befreien, wenn er einen Widerrufsvorbehalt erklärt hatte. Ein solcher Widerrufsvorbehalt kann zum einen individualarbeitsvertraglich vereinbart werden, oder aber jeweils zusammen mit der Auszahlung erklärt werden. In letzterem Fall wirkt die Erklärung der Freiwilligkeit nur für diese Zahlung, wird der Freiwilligkeitsvorbehalt nicht mit jeder Zahlung erneut ausgesprochen, wird widerum nach 3-maliger vorbehaltloser Zahlung ein arbeitsvertraglicher Anspruch begründet.

War auf solche Art und Weise einmal ein Anspruch entstanden, hatte der Arbeitnehmer eine vergleichsweise sichere Rechtsposition.

Das BAG hatte davon zunächst lediglich in der Insolvenz des Arbeitgebers eine Ausnahme zugelassen, wenn durch die Zahlung von Weihnachtsgeld der, wenn auch nur vorübergehende, Bestand anderer Arbeitsplätze nachweislich gefährdet war. Später wurde diese Rechtsprechung auch auf Betriebe angewendet, welche noch nicht in der Insolvenz waren, sich jedoch nachweislich in einer wirtschaftlichen Notlage befunden haben. Hier wurde aus der arbeitsvertraglichen Treuepflicht des Arbeitnehmers die Pflicht abgeleitet, eine Kürzung oder einen Wegfall des Weihnachtsgeldes zumindest vorübergehend hinzunehmen.

Diese Rechtsprechung wurde von zahlreichen Betrieben aufgegriffen und das Weihnachtsgeld wurde mehr oder weniger willkürlich gekürzt oder ganz gestrichen. Dem hat nun das Landesarbeitsgericht (LAG) Hamm einen Riegel vorgeschoben.

In einer Entscheidung vom 13.09.2004 (8 Sa 721/04) stellt das LAG Hamm sich ausdrücklich gegen die seitherige Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, indem es den Arbeitgeber auch in wirtschaftlicher Notlage dazu verpflichtet, den arbeitsvertraglich entstandenen Anspruch auf Weihnachtsgeld weiter zu gewähren. Dies wird von den Richtern damit begründet, dass das wirtschaftliche Risiko ausschließlich beim Arbeitgeber liege und auch unter Berücksichtigung der arbeitsvertraglichen Treuepflicht des Arbeitnehmers weder ganz, noch teilweise auf den Arbeitnehmer übertragen werden könne. Auch der in Literatur und Rechtsprechung diskutierte Wegfall bzw. die Änderung der Geschäftsgrundlage kämen nicht in Betracht.

Es bleibt abzuwarten, wie sich die Betriebe auf diese neue Entwicklung in der Rechtsprechung einstellen werden. Insbesondere auch, ob und wie das Bundesarbeitsgericht im Hinblick auf diese jüngste Entwicklung bei den Instanzgerichten reagieren wird. Den Arbeitgebern kann hier nur geraten werden, bei jeder Auszahlung von Weihnachtsgeld einen Vorbehalt anzubringen, und, wenn dies versäumt wurde, entweder in Einzelgesprächen oder auf einer Betriebsversammlung gegebenenfalls die wirtschaftliche Situation anhand von Zahlen offen zu legen und dann eine, für beide Parteien tragbare, Lösung einvernehmlich herbeizuführen.

Stand: 27.01.2005