Sozialauswahl
Kein schönes Thema, aber eines, das gerade in Zeiten wie diesen immer häufiger immer mehr Menschen betrifft: die Kündigung.
Mal kommt sie völlig unverhofft, mal war wegen der schlechten Auftragslage des Unternehmens abzusehen, dass Entlassungen anstehen. In jedem Fall ist es für Arbeitnehmer, wie oft auch für Arbeitgeber, ein unangenehmer Vorgang. Und er bietet den einen oder anderen Fallstrick. Dazu gehört auch die vom Gesetzgeber im Kündigungsfall geforderte „Sozialauswahl“.
Bis zum 31. Dezember 2003 galt:
Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis länger als 6 Monate vor diesem Datum, also bis zum 30. Juni 2003 begann, und die in einem Betrieb mit regelmäßig mehr als fünf Arbeitnehmern tätig sind, genießen Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG). Im Falle einer Kündigung war der Arbeitgeber verpflichtet, vorab eine Sozialauswahl unter seinen Mitarbeitern zu treffen, um herauszufinden, welcher Arbeitnehmer von einer Entlassung am wenigsten hart getroffen werden würde. Beachten musste er dabei etwa die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Alter des Arbeitnehmers und eventuelle Unterhaltspflichten. Im Einzelfall konnten auch noch Faktoren wie Einkünfte des jeweiligen Ehegatten oder Lebenspartners, Gesundheitszustand oder Vermittelbarkeit am Arbeitsmarkt hinzukommen und die Entscheidung beeinflussen.
Seit dem 01. Januar 2004 haben sich die Spielregeln geändert.
Nun gilt der Kündigungsschutz erst ab einer Betriebsgröße von mehr als zehn Angestellten. Doch was sich recht eindeutig liest, ist es nicht. Rechtsanwältin Martina Hannewald, Fachanwältin für Arbeits- und Familienrecht, Hilden, erklärt: „Die Bestimmung der Betriebsgröße ist eine Aufgabe für echte Arbeitsrecht-Spezialisten. Ein Angestellter etwa, der wöchentlich bis zu 20 Stunden in dem Unternehmen arbeitet, wird lediglich als halbe Stelle auf die Betriebsgröße angerechnet, der Kollege, der dort 20-30 Wochenstunden arbeitet, gilt als ¾-Stelle. Erst ab einer Wochenarbeitszeit von mehr als 30 Stunden wird eine Stelle voll gezählt. Es kann also passieren, dass ein Arbeitgeber zwar 15 Mitarbeiter hat, der Betrieb aber dennoch unter der für den Kündigungsschutz notwendigen Schwelle von mehr als zehn Personen bleibt, weil viele der Mitarbeiter nur in Teilzeit tätig sind.“ Hierbei zählen Auszubildende und der Inhaber oder Geschäftsführer einer GmbH nicht mit.
Um die Verwirrung für Laien zu vervollständigen, wird ein Betrieb nicht wie der andere behandelt.
Verfügt eine GmbH etwa über fünf einzelne Niederlassungen, so findet die Sozialauswahl bei einer anstehenden Kündigung nicht in der Gesamt-GmbH statt, sondern jeweils in den Einzelbetrieben. Nachzulesen ist das alles in § 23 KSchG.
Doch war dies nicht die einzige Änderung. Die bei der Sozialauswahl zu berücksichtigenden Kriterien wurden laut § 1 KSchG auf nur noch vier reduziert, nämlich
- Dauer der Betriebszugehörigkeit,
- Lebensalter,
- Unterhaltspflichten und
- Schwerbehinderung.
Dabei wird in der Regel die Dauer der Betriebszugehörigkeit am höchsten gewertet, gefolgt vom Alter. Wird einem Arbeitnehmer gekündigt, kann er sich dagegen vor dem Arbeitsgericht innerhalb von drei Wochen mit einer Kündigungsschutzklage wehren, beispielsweise mit der Begründung, der Arbeitgeber habe vor der Entlassung eine unzutreffende Sozialauswahl getroffen. Ist der gekündigte Arbeitnehmer etwa 45 Jahre alt, seit 20 Jahren im Betrieb und muss für zwei Kinder Unterhalt zahlen (wobei nicht entscheidend ist, ob er auch verheiratet ist) während sein nicht gekündigter, kinderloser Kollege 32 Jahre alt ist und erst seit fünf Jahren in dem Betrieb arbeitet, so hat eine Klage vor dem Arbeitsgericht recht gute Chancen.
Aber keine Regel ohne Ausnahme.
Rechtsanwalt Roland Kreitlow, Stendal: „Die Chancen für die Kündigungsschutzklage stehen schlecht, wenn der oben genannte jüngere Kollege ein Leistungsträger im Betrieb ist, also besondere Kenntnisse oder Fähigkeiten besitzt, die für das Unternehmen unverzichtbar sind.“ Entscheidend kann auch sein, ob der jüngere Kollege vielleicht besondere betriebliche Aufgaben übernommen hat, etwa als Sicherheitsbeauftragter. Eine ausdrückliche Definition des Leistungsträgers sieht das Gesetz nicht vor. Erleichterungen, um einen solchen Leistungsträger behalten zu können, finden sich seit dem 01. Oktober 1996 in §1 Absatz 3, Satz 2 des KSchG. Diese Regelung ist zum 01.Januar 2004 nochmals zugunsten der Arbeitgeber abgeändert worden.
Dennoch sind Sozialauswahl wie auch die Definition eines Leistungsträgers im Falle einer Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht oft höchst umstritten. Unter Nicht-Juristen wird also auch künftig augenzwinkernd das alte Sprichwort zitiert werden, das da sagt: „Auf hoher See und vor Gericht hilft Dir nur der Liebe Gott.“
Stand: 10.02.2005