Arbeitsrecht - Änderungen im Kündigungsschutzrecht

Änderungen im Kündigungsschutzrecht

Im Rahmen der Agenda 2010 hat sich beim Kündigungsschutz einiges bewegt.

Im Folgenden soll auf einige Punkte näher eingegangen werden.

Änderung der Kleinbetriebsklausel

Der Schwellenwert des allgemeinen Kündigungsschutzes wird für Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis nach dem 31.12.2003 begonnen hat, auf bis zu zehn Arbeitnehmer angehoben. Entscheidend für den Beginn des Arbeitsverhältnisses ist der Tag der vereinbarten Arbeitsaufnahme. Der Zeitpunkt des Vertragsschlusses spielt keine Rolle.

Im Interesse einer größeren Rechtssicherheit wird die Sozialauswahl bei Kündigungen auf folgende Kriterien begrenzt:

• Dauer der Betriebszugehörigkeit,
• Lebensalter,
• Unterhaltspflichten,
• Schwerbehinderung.

Alle vier Kriterien haben das gleiche Gewicht. Maßgeblich ist die objektive Sachlage. Etwaige Unterhaltspflichten, die dem Arbeitgeber nicht bekannt sind, müssen ebenso erfragt werden wie eine Schwerbehinderung. Nur wenn nach angemessener Fristsetzung auf eine entsprechende Aufforderung keine Auskunft durch den Arbeitnehmer erfolgt, kann der Arbeitgeber die ihm bekannten Tatsachen zugrundelegen. In der Begrenzung auf vier Kriterien liegt eine erhebliche Verringerung der Risiken bei betriebsbedingter Kündigung. Die gesetzliche Vorgabe billigt dem Arbeitgeber bei der Gewichtung einen Wertungsspielraum zu, solange diese vertretbar ist.

Weitere soziale Gesichtspunkte spielen keine Rolle. Der Arbeitgeber muss nur die Besonderheiten eines Arbeitsunfalls oder einer Berufskrankheit berücksichtigen.

Es sollen Arbeitnehmer aus der sozialen Auswahl ausgegrenzt werden können, wenn deren Weiterbeschäftigung, insbesondere wegen ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen oder zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur des Betriebs, im berechtigten betrieblichen Interesse liegt. Auf diese Weise sollen betriebsbedingte Kündigungen nicht zur Entlassung der Leistungsträger und zur Überalterung der Belegschaft führen müssen.

Punkteschema

Ein Punkteschema, dass im Rahmen eines Tarifvertrages, einer Betriebs- oder Dienstvereinbarung festgelegt wird, muss alle vier Kriterien der Sozialauswahl erfassen und kann nur noch bestimmen, wie diese Kriterien zueinander zu gewichten sind. Dies gilt natürlich auch dann, wenn das Schema durch den Arbeitgeber allein festgelegt wird. Wird der Bewertungsspielraum gewahrt, kann die Auswahlentscheidung für den Fall einer gerichtlichen Auseinandersetzung nur noch auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden. Ein Beispiel für ein vom Bundesarbeitsgericht (BAG) gebilligtes Punkteschema lässt sich wie folgt darstellen:

• Alter: 1 Punkt pro vollendetem Lebensjahr ab Vollendung des 25. Lebensjahres (maximal 35 Punkte)

• Betriebszugehörigkeit: 2 Punkte pro anerkanntem Jahr der Betriebszugehörigkeit (maximal 70 Punkte)

• Unterhaltspflichten: 6 Punkte je unterhaltsberechtigter Person

• Schwerbehinderung: 5 Punkte für 50 Prozent, je 1 Punkt für weitere zehn Prozent

Namensliste bei betriebsbedingten Kündigungen

Im Kündigungsschutzgesetz (KSchG) ist die Namensliste wieder eingeführt worden. Sind bei einer Kündigung aufgrund einer Betriebsänderung die Arbeitnehmer, denen gekündigt werden soll, in einem Interessenausgleich zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat namentlich bezeichnet, so wird vermutet, dass die Kündigung durch dringende betriebliche Erfordernisse bedingt ist. Die Sozialauswahl der Arbeitnehmer kann nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden. Diese Regelungen gelten nicht, falls sich die Sachlage nach Zustandekommen des Interessenausgleichs wesentlich geändert hat, allerdings können sie eine erhebliche Erleichterung bei der Umsetzung betriebsbedingter Kündigungen bewirken. Voraussetzung ist allerdings, dass die Kündigung tatsächlich aufgrund einer Betriebsänderung erfolgt und die Namensliste unter Berücksichtigung des gesetzlichen Schriftformerfordernisses in den Interessenausgleich selbst eingebunden oder als Anlage fest mit diesem verbunden ist. Die Sozialauswahl ist in diesem Fall nur daraufhin zu überprüfen, ob sie »grob fehlerhaft« ist. Dies soll dann der Fall sein, wenn die Gewichtung der Kriterien jede Ausgewogenheit vermissen lässt.

Anspruch auf Abfindung bei betriebsbedingter Kündigung

Bei betriebsbedingten Kündigungen gibt es nunmehr einen gesetzlichen Abfindungsanspruch; der Text lautet:

1. Kündigt der Arbeitgeber wegen dringender betrieblicher Erfordernisse nach § 1 Absatz 2 Satz 1 und erhebt der Arbeitnehmer bis zum Ablauf der Frist keine Klage auf Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist, hat der Arbeitnehmer mit dem Ablauf der Kündigungsfrist Anspruch auf eine Abfindung. Der Anspruch setzt den Hinweis des Arbeitgebers in der Kündigungserklärung voraus, dass die Kündigung auf dringende betriebliche Erfordernisse gestützt ist und der Arbeitnehmer bei Verstreichenlassen der Klagefrist die Abfindung beanspruchen kann.

2. Die Höhe der Abfindung beträgt 0,5 Monatsverdienste für jedes Jahr des Bestehens des Arbeitsverhältnisses. Bei der Ermittlung der Dauer des Arbeitsverhältnisses ist ein Zeitraum von mehr als sechs Monaten auf ein volles Jahr aufzurunden.

Diese Abfindung kann der Arbeitgeber nun bereits bei Ausspruch der Kündigung mit dem Ziel versprechen, einen Kündigungsschutzprozess zu vermeiden.

Einführung einer einheitlichen Klagefrist bei Kündigungen

Die Klagefrist von drei Wochen gilt nunmehr auch für die Einreichung einer Kündigungsschutzklage aus Gründen, die außerhalb des KSchG liegen, wie zum Beispiel

• der nicht ordnungsgemäßen Anhörung des Betriebsrates,

• der Kündigung wegen eines Betriebsübergangs,

• einem Verstoss gegen ein gesetzliches Kündigungsverbot (Mutterschutz, Schwerbehinderung, Elternzeit),

• einem Verstoß gegen die guten Sitten.

Grundinformationen Kündigung schwangerer Arbeitnehmerin:

Erfährt eine Arbeitnehmerin innerhalb von zwei Wochen nach dem Zugang der Kündigung von ihrer Schwangerschaft und teilt sie dies dem Arbeitgeber mit, so wird die Kündigung gemäß dem Mutterschutzgesetz nachträglich unwirksam. Erfährt sie erst später von der Schwangerschaft, so bleibt die Kündigung wirksam, außer die Arbeitnehmerin bezieht sich auf den neu eingeführten § 5 KSchG. Laut diesem kann eine Frau auch nach dem Verstreichenlassen der dreiwöchigen Klagefrist noch Klage erheben, wenn sie aus einem von ihr nicht zu vertretenden Grund erst nach dem Ablauf der dreiwöchigen Klagefrist von ihrer Schwangerschaft Kenntnis erhält. Daneben besteht die Vorschrift, dass auch nach dem Verstreichenlassen der dreiwöchigen Klagefrist der Arbeitnehmer noch (verspätete) Klage bei dem Arbeitsgericht einlegen kann, wenn er trotz Anwendung aller Sorgfalt verhindert war, die Klage innerhalb der Frist zu erheben.

Stand: 22.08.2005